Management de l'entreprise

Autogestion

A lire : Les billets autogestion et cooperative du Blog

Les perversions de la culture du résultat


Lorsque l'indicateur de performance oriente la stratégie

Manipulations et dévoiement de la stratégie sont intrinsèquement liés à la culture du résultat. Pour y remédier, Il n'est d'autre solution que de passer d'une logique de la récompense et de l'évaluation à une logique de la responsabilité et du contrat.

Lorsque l'on évolue dans une culture du résultat, l'indicateur est "Roi".
Il s'agit de le choisir et de le construire avec précision, cela tombe sous le sens.
Il s'agit aussi de garantir son intégrité et sa transparence. Bref, tout un chacun doit comprendre sans effort comment il est construit, comment il est utilisé. Mais est-ce réellement le cas le plus courant ?

De la manipulation...

La manipulation est tentante. Il est en effet bien plus aisé de bricoler ses indicateurs afin qu'ils collent avec ses propres ambitions de surperformance que de déployer de réels efforts. Changer le mode de calcul de l'indicateur en cours de parcours ou même "ajuster" au mieux les chiffres et statistiques servant à sa construction sont des pratiques bien plus courantes qu'on ne le pense et à tous les niveaux de la société.
Rien de bien nouveau il est vrai. Les travers d'une culture du résultat sont déjà bien connus.
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Management démocratique


Tower Colliery une autogestion exemplaire

la mine Tower Colliery, une auutogestion exemplaireCette mine du pays de Galles fut rachetée par l'ensemble de ses salariés à l'époque où Maggie Tatcher, Tina pour les intimes (There Is No Alternative) avait décidé de casser le syndicalisme particulièrement actif chez les mineurs.
Après les grandes grèves des années 80, les puits étaient systématiquement fermés les uns après les autres. Lorsque ce fut le tour de Tower Colliery en 1994, les mineurs décidèrent de ne pas en rester là. Ils investirent la totalité de leurs indemnités de licenciement (8.000 Livres) pour racheter la mine. Puis, ils mirent en place une coopérative autogérée, fondée sur un management démocratique.

Le principe est simple. Toutes les décisions importantes sont prises en assemblée générale et tout le monde vote : un homme = une voix. Les dirigeants et cadres du Board sont élus ainsi.

Après le redémarrage, une des premières décisions fut d'augmenter significativement les salaires hebdomadaires, puis de mettre en place une véritable couverture maladie accident assurant le salaire jusqu'à 15 mois d'arrêt. Ingénieurs et cadres de haut niveau furent recrutés en assemblée générale, eux-mêmes devenant à leur tour sociétaires de la coopérative après avoir payé leur quote-part : 8000 Livres Sterling.


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A nous la liberté


Les robots à notre service, une très vieille idée

"A nous la liberté" de René Clair, c'est mon film fétiche. Bon enfin un de mes films fétiches. Il est ressorti en DVD. Je l'attendais depuis quelques temps déjà et youpi il est là dispo prêt à être commandé. Je l'ai commandé, reçu et visionné une fois de plus toujours avec le même plaisir.
"A nous la liberté" est sorti en 1931. Avec humour et réalisme, ce film met en exergue l'importance des vraies valeurs un poil épicuriennes que sont l'amitié, la spontanéité, le plaisir du moment, bref la liberté. Bien avant Deleuze et Foucault, René Clair expose clairement la continuité de l'aliénation de la prison à l'usine, la surveillance, l'enfermement et la punition comme modèle de société.
A l'heure de l'encensement de la valeur travail (1), de la mutation technologique et de la gamelle de la finance, ce film est toujours aussi frais 77 ans après...
(1) Le "travail est la liberté" dit le maître d'école préparant les futurs ouvriers, c'était en 1931 bien avant les camps...
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Critique du livre How de Dov Seidman


Revenir à la question du Comment travaillons nous

Le perfologue a lu pour vous : HOW de Dov Seidman (Dunod 2011)
Dans un monde hyperconnecté et hypertransparent tel le notre aujourd'hui, il n'est guère concevable d'envisager une quelconque réussite durable sans une profonde réforme des modes de pensées économiques et managériaux.

Les problèmes sont bien trop complexes pour être résolus en persistant à conserver les principes de l'entreprise du XXème siècle.
Fondées sur le modèle de la forteresse, les entreprises n'ont foi que dans l'individualisme et la continuelle compétition. Ceux qui gagnent aujourd'hui et gagneront demain ont déjà révisé en profondeur leur éthique. Ils se posent clairement la question du comment Non pas le « comment faire » qui succède au « quoi faire ». Avec ce type de raisonnement, nous resterions dans le schéma classique. Il s'agit là du « comment se comporter » Quelle est la meilleure manière de se comporter vis à vis de ses clients, de ses employés de ses partenaires ou de ses concurrents ?
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Concordance des temps


Droit à la paresse

Le droit à la paresse "Si les crise industrielles suivent les périodes de surproduction aussi fatalement que la nuit le jour, traînant après elle le chômage forçé et la misère sans issue, elles amènent aussi la banqueroute inexorable.
Tant que le fabricant a du crédit, il lâche la bride à la rage du travail, il emprunte et emprunte encore pour fournir la matière première aux ouvriers.
Il fait produire, sans réfléchir que le marché s'engorge et que, si ses marchandises n'arrivent pas à la vente, se billets viendront à l'échéance."
(p31)
Le droit à la paresse. Jules Lafargue

Jules Lafargue écrivait ce court (et excellentissime) essai en 1880.
Cet écrit est une réflexion de fond sur le rôle du travail dans la société, comment en ajuster au mieux la nécessité en respect des besoins et droits fondamentaux de tout un chacun. Un regard acéré et analytique des principes de fonctionnement de la société industrielle.

Un second extrait pour la bonne bouche :
"Le grand problème de la production capitaliste n'est plus de trouver des producteurs et de décupler leurs forces, mais de découvrir des consommateurs, d'exciter leurs appétits et de leur créer des besoins factices." (p 47)

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Auto-gestion, l'entreprise adulte


Pourquoi ne sommes-nous pas tous patrons ?

Vous en avez ras la casquette du management par le stress (Orange stressé : Le management par le stress à France Télécom & Suicide et travail : que faire ?), vous vous sentez pris au piège d'un salariat corvéable à merci (Travailler plus pour gagner moins : la menace Wal-Mart), vous n'avez pas du tout confiance dans un paternalisme de légende tout droit sorti du XIXème (Michelin : ils dénoncent la pression au travail), vous craignez l'extension de l'emploi jetable (Le quai de Ouistreham) et le modèle Toyota ne vous fait pas rêver (Toyota : L'usine du désespoir).
Il existe pourtant d'autres manières d'organiser la création de valeurs sans être pour cela contraint de subir en permanence les abus managériaux. L'inexorable financiérisation exacerbe déjà suffisamment les lois de la concurrence sans encore en rajouter.

L'auto-gestion, un mode de survie en environnement chahuté ?

L'auto-gestion par exemple, un modèle d'organisation fondé sur des principes démocratiques(1), est bien mieux adapté aux fonctionnements horizontaux tels que l'on devrait les pratiquer. Lorsqu'il est bien appliqué, ce mode d'organisation à l'échelle humaine est suffisamment mobilisateur pour relever des entreprises en faillite et vidées de leur substance par les ex-propriétaires. Même s'ils sont bien peu médiatisés, les exemples d'entreprises redressées depuis le passage en coopérative ne manquent pas.
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The take, des usines sans patron


Une expérience d'autogestion à grande échelle

2001, la crise en Argentine. Fuite massive des capitaux. Les avoirs des argentins de base sont bloqués. C'est le sauve qui peut. Les usines ferment, les patrons vendent ce qu'ils peuvent, oublient de payer les salaires en retard et prennent le large.
Ici et là, les ouvriers des usines au chômage forcé ne se laissent pas abattre. Ils se remontent les manches, occupent les usines vides, se remettent au travail et relancent la production et l'économie du pays.
Ocupar, resistir y producir.
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 Management democratique Tower Colliery
 Intelligence collective en pratique


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Jack Welch et la stratégie


Actionnaires et cooperatives

Il y a déjà quelques semaines un article du Financial Times relatait la toute dernière de Jack Welch. En fait c'était une erreur d'orienter la stratégie sur l'augmentation de gain pour les actionnaires, la "shareholder value" (a dumb idea !). La valeur actionariale doit être un résultat et non un objectif.
Mais comment donc !
A croire que personne ne s'en était encore rendu compte ! Voilà une bonne logique digne d'un gourou du management !
Mais comme ça juste entre-nous, ne nous prendrait-il pas pour des noix ?

Vous imaginez les hedge funds et autres adeptes du LBO prendre conscience de l'importance de leur rôle ici-bas et se disant comme ça levant les yeux vers un ciel étoilé ou face à l'immensité de l'océan : "C'est vrai, le développement doit être durable en respect des règles éthiques et écologiques pour le bien être de tous. Nos amis les actionnaires, sachez modérer vos ambitions et attendez, les gains viendront d'eux mêmes petit à petit".
Vous voyez la scène ?
Pas moi.
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Sampieru corsu


Un restaurant libertaire

Un repas serviAu début des années 80, je fréquentais de temps à autre un restaurant particulièrement convivial du 15ème arrondissement: "Le Sampieru Corsu".
Tenu par Claudiu Lavezzi un communiste libertaire, ce restaurant avait instauré un mode de paiement pour le moins original. Chaque convive payait son repas en fonction de ses revenus. Le dos du menu présentait un bilan précis du fonctionnement économique du restaurant. Une table de correspondance prix du repas à payer/revenus permettait d'évaluer son dû.

L'idée était simple : permettre à tout un chacun de venir dîner sans façons. Ceux qui étaient dans la dèche, ne payaient que ce qu'ils pouvaient voire rien du tout. L'équilibre du restaurant étant assuré par tous ceux qui, se sentant responsables, payaient un peu plus que le prix de revient du repas, pivot économique du système.
Mais attention, il n'était surtout pas question de charité, un mot dont le restaurateur avait horreur. Personne ne devait savoir qui et combien chacun payait son écot. Au moment de quitter le restaurant, il suffisait de glisser discrètement dans une boîte prévue à cet effet, la somme dont nous nous sentions redevables.
Comme vous vous en doutez, j'appréciais cette forte et généreuse volonté d'instaurer un autre de mode de commerce. J'en parlais d'ailleurs régulièrement autour de moi. Ainsi, un soir je vins accompagné de deux collègues de travail curieux de découvrir ce restaurant.
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Sales cons et salauds en entreprise


Les livres de management à la mode

couverture du livre Paraît que dans l'entreprise il y aurait des cons voire même des salauds ! Véridique !
C'est en tout cas ce que nous expliquent les auteurs de ces deux livres au titre sans détours récemment publiés.
Le premier Objectif zero sale con de Robert Sutton éditions Vuibert et le second Profession salaud de Claude Lussac (pseudo ?) Editions du Palio.

Bon pourquoi pas ?
Cela dit comment fonctionnerait l'organisation sans sales cons et encore moins sans salauds ?
Vous imaginez une entreprise où tout le monde s'entend pour oeuvrer en un sens commun ?
Les planches savonnées seraient ôtée consciencieusement une à une. Tout un chacun serait heureux de partager ses informations les plus jalousement gardées en pensant à la performance globale...
Et pourquoi pas utiliser les outils d'intelligence collective tant qu'on y est !
Vous n'imaginez pas ? Moi non plus !
Le moment serait alors venu de se poser la question de l'utilité de la direction et de réveiller ce rêve, vieux comme l'humanité, d'autogestion.
Mais paraît-il que seuls les ringards y pensent encore. Alors vive les sales cons et les salauds !

couverture du livreObjectif zéro-sale-con
de Robert SUTTON
Pocket
288 pages 7,40 Euros
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Qui était Charles Fourier ?


On oublie trop facilement les utopistes !

Le boulevard de Clichy est redevenu un lieu de promenade. Le terre-plein central est maintenant aménagé et les flâneurs en profitent.
Pourtant, à l'extrémité de l'avenue, un socle reste vide.

Charles Fourier, dont la statue veillait sur la Place Clichy a disparu en 1941, transformée en boulets et canons, comme beaucoup d'autres statues de bronze de Paris. Depuis, elles ont pratiquement toutes retrouvé leur socle. Les généraux, vainqueurs, conquérants et autres va-t-en-guerre représentés sabre au clair, en tout cas tous ceux qui n'avaient pas eu la chance de bénéficier de la mansuétude de Vichy, ont retrouvé leur place sans trop de délai.


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