Performance des Ressources Humaines

Mesurer et piloter la performance de la GRH

Quelle performance ?

S'il est désormais avéré que l'innovation et la qualité du service client sont les 2 piliers majeurs de la création de valeurs, les organisations n'ont d'autre choix que celui de privilégier l'axe "Ressources Humaines" du schéma de la performance proposé par la méthode Gimsi. Pour être clair, un basculement de l'obsession managériale depuis la performance au sens des actionnaires vers la performance au sens du personnel sera des plus opportuns en ces temps où la conjoncture économique ne fait guère de concessions.

Quelles mesures ?

Aussi est-il essentiel de fixer un sens à la notion de performance en matière de Ressources Humaines, sans se focaliser exclusivement sur la thématique rémanente de la motivation qui ne peut-être qu'un résultat et non un moyen.
Chaque DRH, en accord avec la stratégie d'entreprise et les problématiques spécifiques de la fonction, définit les problématiques spécifiques de la fonction, définit les axes de progrès les mieux adaptés.
Les domaines fonctionnels, tels qu'ils sont décrits ici Définition de la GRH, correspondant bien entendu aux prérogatives de la fonction.

Pour rappel : le recrutement et l'intégration, les rétributions, les carrières et les compétences, la formation, la gestion sociale, auxquels on pourra adjoindre le pilotage du SIRH, système d'information des Ressources Humaines.
Cependant pour un pilotage optimal, il est préférable de définir des axes types "transversaux" afin d'éviter le contrôle par reporting pour adopter une dimension de pilotage à part entière.

Parmi les incontournables axes de types "transversaux", on peut citer :

• La fidélisation est un thème majeur. Le coût de l'emploi jetable n'est pas estimé à sa juste valeur. Il représente en fait une perte sèche et sérieuse, et ce, quels que soient le type emploi et la fonction concernés. La valeur de l'expérience acquise, autant sur le plan de la technicité que sur celui du réseau de relation, n'est pas estimable en espèce sonnante et trébuchante. C'est sûrement ceci qui explique cela.
• La coopération interne et l'apprentissage collectif sont aussi des axes gagnants, peu encouragés par les organisations qui généralement préfèrent la compétition interne et la performance individuelle. Il y a du pain sur la planche.
• Les questions de la confiance et de la reconnaissance, plus subtiles, sont les clés d'un partenariat réussi.
• Et bien entendu la mesure de la performance globale de la GRH.

En complément

• Lire cet extrait des "Nouveaux tableaux de bord des managers", à propos de l'evaluation de la performance individuelle : Les paradoxes de la mesure de la performance individuelle,

Livre à lire

Fonction RH , Politiques, métiers et outils des ressources humaines
Maurice Thévenet, Cécile Dejoux, Eléonore Marbot, Etienne Normand
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Un panorama de l'ensemble des missions et des actions de la fonction RH
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