La confiance en entreprise pour dynamiser la motivation
On évoque de plus en plus régulièrement l'importance de la confiance en entreprise. Rien de plus juste, c'est bien l'une des clés majeures pour parvenir à des organisations dynamisant la motivation et l'esprit d'innovation dans toutes ses dimensions. Encore faut-il savoir de quoi l'on parle. Ci-après les quatre règles pour mieux maîtriser cette notion essentielle et l'instaurer dans l'entreprise.
Défiance, méfiance, doute, scepticisme, suspicion... Le substantif "confiance" ne manque pas d'antonymes... D'où la difficulté de les surpasser, à fortiori en entreprise où ceux-ci règnent en maître...
Les 4 règles de la confiance en entreprise
Définition
La confiance, c’est étymologiquement avoir foi en l’autre, être certain qu’il sera fidèle à sa parole et qu’il accomplira ses promesses. La confiance sous-entend la loyauté.
Pour mieux cerner cette notion essentielle et l'instaurer efficacement, on peut calculer un coefficient de confiance à l’aide du ratio suivant
note :
L'équation de la confiance. Source : Les tableaux de bord du manager innovant, © Eyrolles 2018
Quatre règles définissent le degré de confiance que l’on peut accorder à son interlocuteur, il suffit de s'assurer que chacune des quatre règles est bien appliquée. Ces règles de confiance fonctionnent aussi bien du point de vue de la direction que de celui des salariés.
Règle n°1. La fiabilité de la relation dans la durée
À votre connaissance, votre interlocuteur jamais failli par le passé. Lorsqu’il s’engage, il respecte son engagement et agit comme convenu. En d'autres termes il est fiable.
Règle n°2. La crédibilité de son interlocuteur
Vous êtes convaincu que votre interlocuteur sait de quoi il parle et que l'on peut se fier à son expertise professionnelle puisque d'après vous il dispose des justes compétences pour le sujet évoqué.
Règle n°3. L'Intimité de la relation sans complexe
Toujours selon votre expérience personnelle, il n’a jamais trompé votre confiance par le passé. Vous savez pertinemment que vous pouvez aborder avec lui des sujets précis sans aucun risque d’embarras. La discussion sera constructive.
Règle n°4. Des motivations personnelles compatibles avec l'organisation
Vous savez qu'il accorde la priorité à l’accomplissement des objectifs fixés pour le bien de l’équipe et de l’entreprise. Vous ne lui connaissez pas d’ambitions personnelles contraires à cette finalité.
Remarque : Les ambitions personnelles réduisent le potentiel de confiance, c’est pour cela qu’elles sont placées au dénominateur. Évidemment, si l’on sait que l’interlocuteur accorde la priorité à son intérêt personnel, la confiance s’érode quelque peu. Il sera tenté de tirer la couverture de son côté et mettre ainsi en difficulté le projet commun.
Ces quatre critères présentés ici sos forme d'une équation est un bon guide pour juger de la qualité d'une relation professionnelle et s'assurer ainsi que l'on peut s'engager pour un projet commun sans prendre de risque.
La confiance et les motivations personnelles
Cela dit, dans une société où la mobilité est devenue la règle, cette équation mérite d’être sensiblement adaptée. Les femmes et les hommes de l’entreprise ont aussi une
carrière à construire. Ils cherchent donc naturellement à accomplir leurs
propres ambitions.
Tant qu’ils s’efforcent de conjuguer leurs intérêts personnels avec ceux de l’équipe et de l’entreprise pour réaliser la tâche assignée du mieux possible, ce n’est pas en soi un problème. C’est d’ailleurs un facteur de motivation positif.
En revanche, dès que l’on commence à mettre en doute la franchise de son interlocuteur en lui prêtant des motivations dissimulées contraires au bien commun, la confiance est définitivement rompue quelle que soit la valeur assignée aux trois critères précédemment évoqués.
C’est ce que vise à représenter ce schéma adapté de la formule de Green et Maister :
L'équation de la confiance et les motivations personnelles. Source : Les tableaux de bord du manager innovant, © Eyrolles 2018
Note : En référence :
The Trusted Advisor David H. Maister, Charles H. Green et Robert M. Galford
En matière de mesure de la confiance, l'outil ne fait pas tout
Disposer d’un outil pour mesurer la confiance est nécessaire pour mieux l'instaurer mais ce n’est pas suffisant. La confiance ne se gagne pas sans quelques efforts préalables. Chaque critère précédemment cité mérite d’être développé c’est évident. Mais la confiance en entreprise ne sera jamais acquise si l’on n’instaure pas au préalable un principe de transparence en communiquant les informations essentielles sans aucune réticence ni rétention.
Remarque: Cet article est fortement inspiré du livre "
Les tableaux de bord du manager innovant, © Eyrolles 2018". C'est un extrait de la
méthode SOCRIDE où la lettre "C" se réfère justement à l'indispensable notion de "Confiance". Le chapitre consacré à ce thème est bien plus conséquent. Il traite notamment de l'incontournable question de la "transparence" sans laquelle, la notion de "confiance" reste un vain mot émaillant les discours les plus trompeurs.
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L’auteur
Alain Fernandez est un spécialiste de la mesure de la performance et de l’aide à la décision. Au fil de ces vingt dernières années, il a accompagné nombre d'entreprise en France et à l'International. Il est l'auteur de plusieurs livres publiés aux Éditions Eyrolles consacrés à ce thème et connexes, vendus à plusieurs dizaines de milliers d'exemplaires et régulièrement réédités.
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