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innover en équipe

16 avril 2018  Par   Partagez

décider en équipe

Pour dynamiser l'innovation en équipe, il n'existe guère d'autres solutions que de faciliter l'autonomie et donc la prise de décision des acteurs de terrain et surtout des équipes autonomes. C'est ainsi qu'ils seront en mesure de lancer les initiatives opportunes et d'innover selon le contexte et les besoins.
Ce sont là les principaux avantages offerts par une volonté de coopération pleinement assumée par la direction de l'entreprise.

Vous cherchez l'innovation ? Commencez par la Confiance et la reconnaissance

Les modèles d'organisation innovants sont fondés sur un principe d'autonomie des acteurs et des équipes de terrain, afin qu'ils disposent d'un potentiel d'action et d'une liberté d'initiative suffisamment étendue.

C'est en effet la seule solution pour construire des organisations réactives adaptatives, tout à fait en phase avec un contexte aux mutations rapides tel que nous le vivons aujourd'hui. C'est aussi l'unique solution pour dynamiser l'indispensable esprit d'innovation auprès de chaque "acteur" de l'entreprise.
Encore faut-il bâtir une véritable capacité à décider en équipe.

SOCRIDE et GIMSI

La démarche SOCRIDE met justement l'accent sur le choix d'indicateurs réellement pertinents et surtout fédérateurs. C'est la clé pour parvenir à une prise de décision en équipe active et consensuelle et surtout non résignée. Encore faut-il travailler l'amont c'est à dire le choix des objectifs.

Ultra important: la Confiance et la Reconnaissance qui ne sont de vains mots exigent un travail de fond. C'est cela la démarche SOCRIDE qui complète la méthode Gimsi. Cette dernière est indispensable pour dérouler le processus en totalité. Plus spécifique, SOCRIDE pointe le focus sur la délicate question de la prise de décision en équipe. SOCRIDE est l’acronyme de #Stratégie, Objectif, Confiance, Reconnaissance, #Indicateur, #Décision, #Équipe

Une démarche en 7 étapes pour faciliter la décision en équipe

Pour bien comprendre le processus, nous allons le remonter à contre courant, de l'aval vers l'amont, et donc depuis le besoin, "décider en équipe", jusqu'à "l'élaboration coopérative de la stratégie d'entreprise".
  • C'est le thème de la septième étape de la démarche "SOCRIDE".

Étape 7) Décider en équipe, c'est un processus

C'est un processus bien spécifique qu'il s'agit de suivre si l'on souhaite atteindre le stade suprême, où chaque membre de l'équipe participe et fait sienne la décision prise collectivement. Le processus pour parvenir à une prise de décision en équipe pleinement assumée n'est en rien naturel.
Encore faut-il déjà avoir bien intégré ce que signifie de prendre une décision en entreprise.
  • C'est le thème de la sixième étape de la démarche "SOCRIDE".

Le guide de référence de la démarche SOCRIDE

Tableaux de bord du manager innovant, le livreLes Tableaux de bord du Manager Innovant, Une démarche en 7 étapes pour faciliter la prise de décision en équipe
Alain Fernandez
Editeur : Eyrolles
Pages : 320 pages
Prix : 25 Euros

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Consultez la fiche technique

Étape 6) Décider en entreprise, c'est évaluer les risques

La prise de décision ne consiste pas nécessairement à choisir la meilleure solution une fois que l'on a bien étudié chacune des alternatives. Ce serait trop facile ! En entreprise, cette analyse rationnelle est mise à mal par la complexité du contexte et l'incertitude ambiante.

Autrement dit, toutes les informations ne sont pas disponibles (incertitude), et les conséquences des choix sont difficiles à évaluer (complexité).
Bref, pour décider, il faut prendre des risques.
Encore faut-il disposer d'un tableau de bord composé d'indicateurs judicieusement choisis.

  • C'est le thème de la cinquième étape de la démarche "SOCRIDE".

Étape 5) Choisir les indicateurs de performance

Pour accomplir la démarche de progrès choisie, les managers et les équipes autonomes prennent des décisions, nécessairement orientées selon la stratégie déclinée localement. Lorsqu’ils sont scrupuleusement choisis, les indicateurs orientent donc les actions tout en informant sur la progression accomplie.

C'est pour cette raison que l'on parle d'indicateurs clés de la performance. Dans une démarche de progrès, les actions à lancer ne sont pas toutes de simples applications de la procédure préétablie. Bien des actions exigent des efforts et une attention particulière.

Les acteurs de terrain, les équipes autonomes, devront adopter une démarche volontaire pour s'engager à accomplir des actions délicates ou difficiles.
Encore faut-il que l'entreprise ait compris ce que signifie le mot "Reconnaissance".

  • C'est le thème de la quatrième étape de la démarche "SOCRIDE".

Étape 4) La reconnaissance en entreprise, où en sommes-nous ?

Bien évidemment, qui serait tenté de se défoncer plus que de raison pour atteindre un objectif, s'il sait pertinemment qu'il n'aura même pas droit en retour à un simple "merci". On le fait une fois, peut-être deux, mais jamais trois.

La frustration de ne pas voir son effort reconnu entraîne fatalement un comportement moins engagé, moins productif. "Je fais mon travail, mais pas plus !". Dommage pour la démarche de progrès engagée et les besoins en inventivité.
La question de la reconnaissance ne peut rester sans réponse. C'est l'un des deux pivots de la démarche...
Encore faut-il que l'entreprise ait déjà établi une véritable relation de confiance avec l'ensemble des salariés et des partenaires.

  • C'est le thème de la troisième étape de la démarche "SOCRIDE".

Étape 3) Une véritable relation de confiance, ça se passe comment ?

La confiance en entreprise est un sujet essentiel. C'est le premier pivot de la démarche, la reconnaissance étant le second. Sans confiance, il ne faut pas espérer que les acteurs de terrain de l'entreprise sortent des ridelles pour prendre les indispensables initiatives.

La confiance, ce n'est pas qu'un mot pour les communicants d'entreprise et les discours de fin d'année des dirigeants. Si la confiance est établie, on peut espérer que les acteurs de terrain lancent les actions adéquates selon les objectifs de performance choisis.
Encore faut-il préciser le déroulement du choix des objectifs de performance dans l'entreprise.

  • C'est le thème de la deuxième étape de la démarche "SOCRIDE".

Étape 2) Choisir les Objectifs de Performance

Les objectifs de performance orientent les actions de terrain, c'est là leur rôle. Ils sont l'expression du déploiement stratégique sur le terrain. Le principe de choix des objectifs pratiqué dans l'entreprise conditionnent la réussite.

Les objectifs fixés unilatéralement de manière autoritaire ont peu de chance de correspondre à la réalité du contexte. Ils ne susciteront pas une envie de soulever des montagnes pour les atteindre. Les objectifs choisis, en coopération avec les intéressés, accroissent très nettement les chances de réussite du déploiement de la stratégie et de la prise d'initiative correctement orientée.
Encore faut-il que la conception de la stratégie suive aussi un processus coopératif.

  • C'est le thème de la première étape de la démarche "SOCRIDE".

Étape 1) Construire la stratégie d'entreprise

Les stratégies conçues dans le plus grand secret du cénacle des dirigeants :
  • 1) ont bien peu de chance de coller avec la réalité de l'entreprise, des attentes clients et de la concurrence.
  • 2) ne risquent pas de motiver les acteurs de terrain chargés du déploiement.
Une démarche visant à bâtir des organisations réactives où les acteurs de terrain lancent les initiatives quand elles s'imposent, et savent prendre en équipe les justes décisions commencent par une coopération active dès la conception de la stratégie.

Cette démarche en 7 étapes, depuis la conception de la stratégie jusqu'au déroulement du processus de décision en équipe, est largement expliquée, détaillée et illustrée d'exemples concrets dans l'ouvrage ci-après.

  • Management de la performance et confiance
    Nul besoin de disserter durant des heures, l'entreprise actuelle se doit d'être pro-active et responsable. Pour cela, encore faut-il qu'il existe une relation de confiance entre la direction et l'ensemble des acteurs de l'entreprise, ceux qui créent la valeur. Une fois celle-ci acquise, on pourra alors définir des indicateurs de performance qui orientent les actions dans le sens de la démarche de progrès.
  • Comment manager l'innovation ?
    Le développement de l'esprit d'innovation en entreprise ne se fera pas sans adopter de nouveaux modèles de management dynamisant autant la flexibilité que la réactivité. Ces nouveaux modèles sont fondés sur la liberté d'initiative et une délégation étendue du pouvoir de décision auprès des acteurs de terrain et des équipes opérationnelles.
  • Comment fausser les indicateurs de performance ?
    Il n'est pas bien difficile de faire dire tout et son contraire aux indicateurs de performance. Mais où s'arrête l'information et où commence la manipulation pour un parfait enfumage ? Les pros de l'entourloupe ont plus d'un tour dans leur sacs pour trafiquer les indicateurs ou fausser leur interprétation afin de servir au mieux leur ambition personnelle. Voyons tout cela.

À lire...

Tableaux de bord du manager innovant, le livreLes Tableaux de bord du Manager Innovant
Une démarche en 7 étapes pour faciliter la prise de décision en équipe

Alain Fernandez

Éditeur : Eyrolles
Publication : 12 Avril 2018
Pages : 320 pages
Prix : 25 Euros
ISBN : 2212569289
EAN : 978-2212569285
Recto-Verso

Pour acheter ce livre :

   

SOCRIDE et GIMSI

Précisons encore un peu. La démarche SOCRIDE complète la méthode GIMSI en mettant notamment l'accent sur l'importance d'une approche coopérative dès la conception de la stratégie, seule solution pour parvenir à une prise de décision en équipe pleinement assumée. SOCRIDE s'attarde ainsi plus longuement sur la question délicate du processus de choix des objectifs de performance qui conditionne la réussite du projet. D'ailleurs, les thèmes de la confiance et de la reconnaissance, sont largement développés avec cette nouvelle démarche.

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