Concevoir le système de pilotage de l'entreprise

29 mai 2018 Par    Partagez : Envoyer le lien de cet article par e-mail   

Système de pilotage de la performance et innovation

On ne construira pas le même système de pilotage de la performance pour toutes les entreprises. La mesure de la performance oriente nécessairement le management et vice-versa. La structure du système de pilotage de la performance par tableaux de bord se doit donc d'être en phase avec la nature de l'entreprise, sa structure organisationnelle et le principe de management réellement en vigueur.

La mesure de la performance au service de la stratégie

Le tableau de bord, composé d'indicateurs judicieusement choisis, est l'instrument clé pour prendre les décisions qui s'imposent pour atteindre les objectifs fixés. Toutes décision est quelque part une prise de risques. Le tableau de bord bien conçu est aussi une aide à l'évaluation des risques de la décision. La fonction fondamentale du tableau de bord est donc de faciliter le déploiement de la stratégie dans l'entreprise.

Pour cela, chaque acteur de terrain, ou chaque équipe autonome, doit impérativement être équipé d'un tel outil, configuré et adapté au contexte spécifique et aux besoins du ou des décideur(s).

Approfondissons ce point essentiel

Une fois la stratégie conçue, il s'agit de la déployer sur le terrain, sinon elle ne sert à rien. La stratégie d'entreprise se décline alors en objectif de performance afin d'orienter et de borner les "tactiques" que chaque manager de terrain, chaque équipe autonome mettra en oeuvre.
Ensuite, les responsables et les équipes préparent des plans d'actions adaptés. Ils prennent des décisions et évaluent la performance, et accessoirement la pertinence, des actions engagées pour atteindre lesdits objectifs. Chaque décideur de terrain et chaque équipe autonome nécessitent impérativement un tableau de bord de pilotage.

L'entreprise collaborative ne fonctionne pas sans...

L'avenir des entreprises est évidemment orienté vers une meilleure collaboration entre tous les acteurs, salariés, managers et exécutifs. Dans un monde hyper-concurrentiel et changeant, ce modèle est en effet par définition le plus efficace pour saisir les opportunités quand elles se présentent, prendre des initiatives, et surtout "innover".

L'innovation en continu, qu'elle soit organisationnelle pour améliorer les processus, ou orientée produit pour satisfaire des clients toujours plus difficiles à conserver, est bien la voie de réussite des entreprises. Ce propos répété à l'envi n'en est pas moins vrai.

... une délégation de pouvoir pleinement assumée

Encore faut-il bâtir une structure organisationnelle et adopter un mode de management qui favorise la prise d'initiative sur le terrain. Et pour cela, il ne suffira pas de se contenter de lire les récits dithyrambiques et édulcorés contant les miracles de "l'entreprise libérée" pour atteindre cet objectif ambitieux. C'est un peu plus compliqué que cela.

Déjà il faut parvenir à déléguer la prise de décision auprès des acteurs de terrain et des équipes autonomes. Tout commence donc par une réforme de la mesure de la performance afin qu'elle ne soit plus un outil de contrôle, mais bien une aide à la décision au service de tous les décideurs.

La confiance et la reconnaissance sont les deux clés de l'entreprise collaborative

Mais ce n'est pas encore suffisant. Le système fonctionne uniquement si les acteurs de terrain disposent de la capacité de décider et de prendre des initiatives.
Développons.
Pour prendre une initiative encore faut-il être motivé. Sinon, on se contente de faire comme on nous a dit de faire, bref on suit les procédures.

En fait, le système fonctionne si, et seulement si, les acteurs de terrain ont la motivation d'agir. Le climat de l'entreprise fait alors toute la différence.
Ce climat s'exprime en deux dimensions : la confiance et la reconnaissance.

  • La confiance, c'est savoir que le management et les exécutifs reconnaissent les compétences à leur juste valeur de leurs subalternes, et leur accordent les moyens d'agir. La confiance, c'est aussi de ne pas faire peser la menace de la punition en cas d'erreur. Innover, c'est aussi capitaliser sur les erreurs, voir notamment les erreurs créatives.
  • La reconnaissance, c'est pour le salarié savoir que toutes les initiatives, et donc tous les risques qu'il prendra, seront reconnues à leur juste valeur. Il s'agit en effet d'aller au delà de sa fiche de fonction et de s'engager parfois plus que de raison.

    Dans une entreprise ou règne l'ingratitude, on ne recommence jamais deux fois. Une fois suffit pour comprendre qu'il vaut mieux éviter de prendre des initiatives, si l'on ne veut pas risquer d'amorcer la machine aux remontrances : voir Qu'est-ce qu'une bonne décision ?

Le crible pour savoir quel système de mesure de la performance bâtir

Pour le concepteur de système de tableaux de bord, il est impératif de bien identifier le type d'entreprise afin de choisir le principe de pilotage le mieux adapté. La meilleure solution, ce n'est pas d'écouter les propos des dirigeants qui s'imaginent pour la plupart à la tête d'une organisation où règne la plus grande liberté d'action.

La seule solution pour bien identifier le principe de management, c'est d'étudier le climat de l'entreprise dans ses dimensions : confiance et reconnaissance. C'est là l'objet de la troisième et dernière partie de l'ouvrage de référence présenté ci-après. Ce livre développe un "crible" de sélection selon les types d'entreprise.

À lire...

Tableaux de bord du manager innovant, le livreLes Tableaux de bord du Manager Innovant
Une démarche en 7 étapes pour faciliter la prise de décision en équipe

Alain Fernandez

Éditeur : Eyrolles
Publication : 12 Avril 2018
Pages : 320 pages
Prix : 25 Euros
ISBN : 2212569289
EAN : 978-2212569285
Recto-Verso

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