Le Portail du Manager Innovant

Syndication, fil RSS du site piloter.org    Je suis aussi  sur facebook    Je suis aussi sur  Linkedin    Actualités Twitter
Syndication, fil RSS du site piloter.org  Je suis aussi  sur facebook  Je suis aussi sur  Linkedin  Actualités Twitter
×
★ TOUS LES ARTICLES ★

Concevoir le système de pilotage de l'entreprise

16 novembre 2021  Par   Partagez

On ne construira pas le même système de pilotage de la performance pour toutes les entreprises. La mesure de la performance oriente nécessairement le management et vice-versa. Par conséquent, on évitera comme la peste les tableaux de bord standardisés et on les construira étroitement en phase avec la nature de l'entreprise, sa structure organisationnelle et le principe de management réellement en vigueur.

La mesure de la performance au service de la stratégie

Système de pilotage de la performance et innovationLe tableau de bord, composé d'indicateurs judicieusement choisis, est l'instrument clé pour prendre les décisions qui s'imposent pour atteindre les objectifs fixés.

Toute décision est quelque part une prise de risques. Le tableau de bord bien conçu est aussi une aide à l'évaluation des risques de la décision. La fonction fondamentale du tableau de bord est donc de faciliter le déploiement de la stratégie dans l'entreprise.

Pour cela, chaque acteur de terrain ou chaque équipe autonome doivent impérativement être équipés d'un tel outil, configuré et adapté au contexte spécifique et aux besoins du ou des décideur(s).

Point essentiel

Une fois la stratégie conçue, il s'agit de la déployer sur le terrain, sinon elle ne sert à rien. La stratégie d'entreprise se décline alors en objectif de performance afin d'orienter et de borner les "tactiques" que chaque manager de terrain, chaque équipe autonome mettront en oeuvre.

Ensuite, les responsables et les équipes préparent des plans d'actions adaptés. Ils prennent des décisions et évaluent la performance, et accessoirement la pertinence, des actions engagées pour atteindre lesdits objectifs. Chaque décideur de terrain et chaque équipe autonome nécessitent impérativement un tableau de bord de pilotage.

L'entreprise collaborative

L'entreprise collaborative ne fonctionne pas sans…

L'avenir des entreprises est évidemment orienté vers une meilleure collaboration entre tous les acteurs, salariés, managers et exécutifs. Dans un monde hyper-concurrentiel et changeant, ce modèle est en effet par définition le plus efficace pour saisir les opportunités quand elles se présentent, prendre des initiatives, et surtout "innover".

L'innovation en continu, qu'elle soit organisationnelle pour améliorer les processus, ou orientée produit pour satisfaire des clients toujours plus difficiles à conserver, est bien la voie de réussite des entreprises. Ce propos répété à l'envi n'en est pas moins vrai.

…une délégation de pouvoir pleinement assumée

Encore faut-il bâtir une structure organisationnelle et adopter un mode de management qui favorise la prise d'initiative sur le terrain. Et pour cela, il ne suffira pas de se contenter de lire les récits dithyrambiques et édulcorés contant les miracles de "l'entreprise libérée" pour atteindre cet objectif ambitieux. C'est un peu plus compliqué que cela.

Déjà il faut parvenir à déléguer la prise de décision auprès des acteurs de terrain et des équipes autonomes. Tout commence donc par une réforme de la mesure de la performance afin qu'elle ne soit plus un outil de contrôle, mais bien une aide à la décision au service de tous les décideurs. Voir ici la prise de décision en équipe.

Confiance et Reconnaissance

La confiance et la reconnaissance, les deux clés de l'entreprise collaborative

Mais ce n'est pas encore suffisant. Le système fonctionne uniquement si les acteurs de terrain disposent de la capacité de décider et de prendre des initiatives.

Pour prendre une initiative encore faut-il être motivé. Sinon, on se contente de faire comme on nous a dit de faire, bref on suit les procédures. En fait, le système fonctionne si, et seulement si, les acteurs de terrain ont la motivation d'agir. Le climat de l'entreprise fait alors toute la différence.

Ce climat s'exprime en deux dimensions : la confiance et la reconnaissance.

  • La confiance

    C'est savoir que le management et les exécutifs reconnaissent les compétences de leurs subalternes à leur juste valeur, et leur accordent les moyens d'agir. La confiance, c'est aussi de ne pas faire peser la menace de la punition en cas d'erreur. Innover, c'est aussi capitaliser sur les erreurs
    Voir notamment les erreurs créatives.
  • La reconnaissance

    C'est pour le salarié savoir que toutes les initiatives, et donc tous les risques qu'il prendra, seront reconnues à leur juste valeur. Il s'agit en effet d'aller au delà de sa fiche de fonction et de s'engager parfois plus que de raison.

    Dans une entreprise ou règne l'ingratitude, on ne recommence jamais deux fois. Une fois suffit pour comprendre qu'il vaut mieux éviter de prendre des initiatives, si l'on ne veut pas risquer d'amorcer la machine aux remontrances.
    Voir Qu'est-ce qu'une bonne décision ?

Le crible pour savoir quel système de mesure de la performance bâtir

Pour le concepteur de système de tableaux de bord, il est impératif de bien identifier le type d'entreprise afin de choisir le principe de pilotage le mieux adapté. La meilleure solution, ce n'est pas d'écouter les propos des dirigeants qui s'imaginent pour la plupart à la tête d'une organisation où règne la plus grande liberté d'action.

La seule solution pour bien identifier le principe de management, c'est d'étudier le climat de l'entreprise dans ses dimensions : confiance et reconnaissance. C'est là l'objet de la troisième et dernière partie de l'ouvrage de référence présenté ci-après. Ce livre développe un "crible" de sélection selon les types d'entreprise.

À ce sujet, voir aussi

  • Management de la performance et Innovation en entreprise
    La manière dont vous mesurez la performance dans l'entreprise conditionne non seulement le principe de management, mais aussi les capacités d'innovation des salariés. En effet, si vous ne mesurez que pour contrôler, vous pratiquez alors un management à tendance coercitif. L'esprit d'innovation dans l'entreprise est alors proche du zéro Kelvin. En revanche, si vous mesurez pour faciliter la prise de décision des acteurs de terrain et des équipes autonomes, vous pratiquez plutôt un management collaboratif, et là l'esprit d'innovation peut se développer. Voyons tout cela…
  • Contrôler ou Piloter ? La contradiction du Management
    On ne mesure pas pour contrôler, mais pour piloter ! Toute la difficulté de la mutation des entreprises pour enfin adopter des structures plus coopératives, et donc favorisant l'innovation, repose sur l'incompréhension de cette vérité pourtant évidente. La mesure de la performance n'est utile que pour faciliter la prise de décision. C'est un fait. L'exploiter pour contrôler les salariés n'est rien d'autre que serrer le frein de l'innovation managériale. Voyons tout cela.
  • On ne pilote que ce que l'on mesure… Ah bon ?
    On ne pilote que ce que l'on mesure. Vous connaissez cet aphorisme, véritable leitmotiv des pros de la performance. Cela dit, il n'y a rien de plus vrai. Il n'est d'autre moyen d'évaluer un quelconque progrès que celui d'appliquer régulièrement son mètre étalon. Mais dans la réalité, ne mesure-t'on pas uniquement ce qui est facile à mesurer ? Alors, qu'en est-il du pilotage ? Voyons tout cela.

À lire…

Le livre de référence du site pourmieux comprendre…

Tableaux de bord du manager innovant, le livreLes tableaux de bord du manager innovant
Une démarche en 7 étapes pour faciliter la prise de décision en équipe

Alain Fernandez
Éditeur : Eyrolles
Pages : 320 pages

Consultez la fiche technique »»»

Pour acheter ce livre :

   

Format ebook : PDF & ePub, Format Kindle



Partagez cet article...

Envoyer le lien de cet article par e-mail   
(total partages cumulés > 65)

Sur le même thème...

Performance & Innovation
Innovation Managériale