L'équipe projet, les personnes difficiles et autres déviants, comment les manager ?

Par Alain Fernandez

Management de projet, comment gérer les personnes difficiles au sein de l'équipe. Tout commence par une remise en question du manager. Constituer une équipe n'a rien de simple. identifier et manager les comportements déviants, le modèle de Rick Brinkman et Rick Kirshner

Résumé:

Les bons sont toujours dans l'équipe d'à côté, les mauvais c'est toujours pour moi.

La responsabilité du manager de projet

Le manager a aussi pour mission de développer l'envie" de bien faire son travail
Je ne sais plus d'où j'ai lu cette pleurnicherie (ci-dessus) d'un chef de projet quel que peu parano. Cela dit, plus d'un manager doit le penser sans l'exprimer franchement.

Les bons voeux des conseilleurs en Team Building

Il est peut-être temps de cesser d'infantiliser les individus avec des trucs et des machins qui ne sont utiles qu'à ceux qui les vendent
Après, on peut aussi rappeler que le rôle du manager est avant tout de donner "envie" de produire dans le sens de la réussite du projet. Mais il ne faut guère de temps de pratique pour prendre conscience qu'il ne s'agit là que de bonnes paroles, de pauvres voeux que répètent pourtant sans cesse bien des conseilleurs qui n'ont sûrement jamais gérer une équipe.
C'est un poil plus compliqué que cela.
Et ce n'est pas à l'aide d'une recette magique ou des trucs et machins de Team Building garantissant un succès sans limite que on y parviendra. Ces recettes et machins ne sont rentables que pour ceux qui les vendent.

Alors c'est bien beau tout cela mais que fait-on ?

Le manager prend conscience que chaque membre a aussi sa vie, ses propres ambitions
Déjà il est bon de s'intéresser aux motivations des individus qui se retrouvent à travailler ensemble au sein de l'équipe.
Tout comme le manager, chacun des membres du "Team" poursuivent des ambitions personnels. C'est une réalité.

À chacun ses ambitions personnelles

Le manager s'efforcera de rapprocher les ambitions de chacun avec la réussite du projet
Les prendre en compte c'est aussi le moyen de trouver un dénominateur avec la réussite du projet, je dis cela en passant voir notamment ici :
"Un bon manager, c'est une ou un manager qui a bien compris que tous les autres intervenants, directs et indirects, tout comme lui d'ailleurs, suivaient leur propres objectifs, leur propre carrière. Les subalternes, les supérieurs, les pairs, les clients, les sous-traitants, les fournisseurs, les responsables de division, les membres des autres services, tous suivent leurs objectifs personnels.
Le bon chef de projet, lui, l'a bien compris. Pour en savoir plus lire ici: Qu'est-ce qu'un bon chef de projet ?

Gestion d'équipe projet et effet Pygmalion

Si on prend les autres pour des imbéciles il ne faut pas être surpris s'ils adoptent un comportement d'imbécile
Ensuite, si le manager se sent tellement supérieur comme le pleurnicheur parano ci-dessus et qu'il considère les autres comme des truffes, il est bien mal barré. Parce que si l'on considère un subalterne comme un incapable, il se comportera en incapable.
En revanche si l'on reconnait ses capacités, il ne cherchera qu'à les développer. C'est ainsi et ce n'est là que les conséquences de l'effet PYGMALION appliqué à la gestion de projet:

" Pour réussir vos projets, commencez donc par remiser au placard vos jugements a priori. Ne méprisez pas d'entrée de jeu les membres de votre équipe qui ne vous donnent pas la meilleure impression de compétences.
De toutes façons, c'est toujours le mec d'à côté qui a la meilleure équipe, c'est bien connu.
Sachez cependant que c'est la façon dont vous jugez les membres de l'équipe, qui en fera soit des champions soit des derniers de la classe comme l'ont parfaitement démontré avec L'effet PYGMALION les psychologues R. Rosenthal et L.Jacobson.
Il ne tient qu'à vous d'avoir la meilleure équipe."Pour en savoir plus lire ici: Le management d'équipe et l'effet Pygmalion

Une équipe n'est pas une bande de bons copains

Ça ne serait pas non plus la solution. Le manager s'efforcera de gérer les crise...
Après il y a aussi les conflits internes. Dans un univers comme l'entreprise qui place l'esprit de compétition à tous les niveaux, les inévitables jalousies et le "tous les coups sont permis" et autres planches savonneuses, sont un sacré excédent de bagages pour le manager.
Il ne s'en débarrassera pas si facilement.

À moins qu'il ne développe un certain talent dans la gestion optimisée des conflits, c-à-d non pas en cherchant à les étouffer mais bien au contraire comme le recommandait déjà Mary Parker Follett en les cultivant afin d'extraire la substantifique moelle de la réflexion en commun.

"C comme Consensus actif Une décision collective se doit d'être fédératrice. Encore faut-il parvenir à des consensus actifs, c'est-à-dire ni "mou", ni "contraint" mais bien fédérateurs. Pour cela, il importe de bien maîtriser l'art du conflit productif."Pour en savoir plus lire ici : Construire le collectif de l'entreprise pour des équipes responsables et engagées

La sociométrie et le sociogramme

Pour travailler en équipe, la qualité des relations interindividuelles et l’importance des relations informelles ne doivent pas être négligées.
Un instrument de sociologie à connaitre pour mieux comprendre le fonctionnement d'une équipe et en optimiser la composition selon le type et la qualité des relations entre les individus. Un préalable indispensable pour fournir efficacement un travail en équipe.

"Pas de secret, ce sont effectivement les relations informelles qui constituent le ciment d'une équipe au travail. Ce sont les réseaux informels qui assurent les échanges d'informations et la synchronisation optimale des tâches et processus, et ce, bien plus finement et précisément que les règles, procédures et bonnes pratiques chères à nos organisateurs trop loin de la réalité du terrain. Toutefois, une question demeure : avec qui se sent-on prêt à partager les "bonnes" infos ? Pour nous assurer des justes affinités entre les membres du groupe, nous disposons d'une technique : la sociométrie et d'un outil : le sociogramme. "Pour en savoir plus lire ici : L'efficacité des équipes, le réseau informel et la sociométrie

Il existe aussi, les déviants, c'est un fait

C'est le propre d'un groupe d'humains qui ne se sont pas choisis
Enfin il y a évidement les vrais déviants, les fouteurs de merde dans l'équipe et autres cruches qui n'ont rien compris ou qui cherche leur intérêt dans la casse du projet. Se payer le chef de projet afin de piquer sa place est un comportement relativement courant.
Il s'agit de les identifier et les traiter comme il se doit.
Et comme dans notre monde on aime bien les classements et les étiquettes, je vous recommande l'étude de : Rick Brinkman et Rick Kirshner rapidement présentée à la suite.

Les 10 profils déviants selon Rick Brinkman et Rick Kirshner

Une étude complète Le terme de comportement déviant utilisé ici doit être entendu au sens de l'implication dans la réalisation efficace du projet. On ne parle pas des déviants qui relèvent de la justice ou de la psychiatrie, bien évidemment. dans le sens où le but poursuivi consciemment ou inconsciemment par l'individu concerné n'est pas l'achèvement du projet dans les règles de l'art. Ses préoccupations sont tout autre et son action au sein du projet n'est pas efficace, voire destructrice dans les cas extrêmes.

Rick Brinkman et Rick Kirshner (1) proposent une classification analytique des 10 profils déviants les plus courants : le "Tank", le "Sniper", la "Grenade", "Celui qui sait tout", "Celui qui pense qu'il sait tout", le "Rien", le "Yes Person", le "Peut-être", le "No Person", le "Whiner".

Le Tank
ou le rentre dedans Les deux auteurs auraient pu le baptiser le Bull, le taureau qui fonce vers la muleta sans prendre conscience que ce n'est pas la cible, qu'il faut être plus fin, ouvrir les yeux, adopter un angle de vue plus large, mesurer, interpréter les signaux. Non lui in a son idée et il n'en démord pas. C'est une plaie pour le projet si on ne sait pas le modérer.
Le Sniper
La mauvaise bête On en parlait ci-dessus, il ne vous aime pas et il fera tout pour faire capoter le projet. Soit il veut prendre votre place, soit c'est un sbire d'un autre qui veut prendre votre place. J'ai vu le cas dans une entreprise ou un poste de direction était ouvert. Deux managers étaient en lice. Bien évidemment si l'un d'entre eux ratait son projet il était naturellement évincé de la promotion. Pas de pot dans son équipe il y avait justement un bon copain de l'AUTRE manager...
La grenade
L'excité Le colérique, totalement hystérique qui s'énerve, balance les dossiers d'un revers de main, s'excite sur son clavier sans que personne ne comprenne si ce n'est qu'il n'aime pas ce qu'il fait ou qu'il n'y arrive pas. Ces gens ne sont pas facile à raisonner. Quant à coopérer n'en parlons pas. Il pique des colères, on ne sait jamais trop pourquoi, pas facile de partager une tâche ou d'échanger des informations en mode coopération.
Celui qui sait tout
Le toutologue Le puit de science improvisé qui a besoin de montrer à tout instant que c'est lui qui sait. Il ne se préoccupe pas de l'avis des autres où de la situation particulière, non sont sul but c'est d'étaler sa science. Bon entre nous, il est assez aisé de fermer le clapet à ce type d'individu en le mettant au pied du mur.
On rencontre souvent des individus de cette espèce en formation sur site, surtout si leur supérieur assiste aussi à la formation. Sans pour autant le ridiculiser, ce qui n'est jamais nécessaire et pas très malin, on peut modérer ses interventions voire s'en faire un allié. En équipe projet, c'est plus délicat mais on y parvient aussi.
Le Rien
Il s'en fout Il ne décide pas et ne donne pas son avis, il reste dans son coin, il attend que ça se passe. Souvent ces individus ne sont pas difficiles et on peut leur confier les inévitables tâches un peu rébarbatives que l'on rencontre au cours d'un projet.
En général, ils ne rechignent pas trop et sont contents qu'on leur prête attention.
Le Yes Person
Le toujours d'accord Peut-être le pire des comportements au sein d'un projet. Ils sont toujours d'accord et prêt à s'engager quelle que soit la tâche à réaliser. On ne peut pas leur faire confiance.
Le No Person
Le jamais d'accord L'inverse du précédent. Il n'est jamais d'accord et s'oppose systématiquement parce qu'il n'a pas vraiment d'avis et n'a nulle envie de discuter.
Le Peut-être
Celui qui ne se mouille pas Il ne s'engage jamais, p'têt ben qu'oui, p'têt ben qu non, peux pas dire. Comme cela si ça foire, il dira qu'il était opposé, et si ça marche il dira qu'il était dans le coup, ou l'art de ne prendre aucun risque
Le Whiner
L'éternel chouineur L'insupportable du lot, pour lui tout va mal il se plaint et se lamente et risque surtout de démotiver les autres...

Remarque : Bien évidemment, le "il" est ici pronom générique, vous pouvez le remplacer par "elle", la gent féminine n'est pas exempt de ces comportements déviants.

Rick Brinkman et Rick Kirshner étudient ces 10 types d'individus déviants et suggèrent quelques outils et techniques pour les repérer, les comprendre (indispensables !) et les gérer.

Piloter l'Entreprise Innovante...

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Les tableaux de bord du manager innovant
Une démarche en 7 étapes pour faciliter la prise de décision en équipe
Alain Fernandez
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Une gouvernance coopérative n'est ni un mythe ni un luxe
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L’auteur

Alain Fernandez est un spécialiste de la mesure de la performance et de l’aide à la décision. Au fil de ces vingt dernières années, il a conduit et accompagné de nombreux projets d'entreprise en France et à l'International. Il est l'auteur de plusieurs livres publiés aux Éditions Eyrolles consacrés à ce thème et connexes, vendus à plusieurs dizaines de milliers d'exemplaires et régulièrement réédités.

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