L'autoritarisme est le principe fondamental du management
Pour le dire sans détour, le management est intrinsèquement fondé sur un principe d’autoritarisme. Ce directivisme n’est pas là par hasard. Il est indispensable pour assurer une division du travail fondée sur une prise de décision en cascade hiérarchique, telle que fonctionnent les entreprises depuis plus d’un siècle :
(Henri Fayol notamment défini ainsi la gestion d'une entreprise : POCCC « Prévoir, Organiser, Commander, Coordonner et Contrôler »). Administration générale, 1916
Pour moderniser ce sigle POCCC archiconnu et toujours représentatif du management actuel, il serait utile d'ajouter la lettre
R pour Reporting tant la fonction a pris de l'ampleur, aidée en la matière par les technologies de l'information, véritable bras armé du contrôle tous azimuts.
Résumé
- Une fois ôtés les artifices cosmétiques, tels la bienveillance, la coolitude et les autonomies factices, force est de constater que le management est toujours porteur des principaux stigmates tayloriens.
- Une infime minorité décide, non seulement de la marche à suivre, mais aussi de la façon de marcher. Tandis que la majorité, les créateurs de valeurs, sont contraints de se débrouiller tant bien que mal pour exécuter leur tâche du mieux possible.
- Dans un contexte marqué à la fois par une concurrence exacerbée, des enjeux environnementaux à leur paroxysme et une lassitude profonde des exécutants et du management intermédiaire, il n’est que temps d’instaurer une véritable démocratie participative fondée sur le respect et la mise en commun de toutes les intelligences. Nous sommes tous dotés d’un cerveau en état de fonctionnement, autant en profiter !
L'entreprise, l'antidémocratique par définition
Vous venez de décrocher un nouveau job et vous découvrez avec surprise que dans cette entreprise, les salariés élisent leurs dirigeants,
prennent en commun les décisions d’importance et partagent équitablement les bénéfices réalisés.
Cela vous semble irréaliste ? Rien de plus normal.
Depuis ses origines, le monde de l’entreprise nous maintient à une prudente distance des principes démocratiques les plus élémentaires, puisque c’est bien de cela qu’il s’agit.
Pour espérer parvenir à instaurer une véritable démocratie participative, encore faut-il remplacer le
management intrinsèquement autoritaire et par conséquent castrateur d’idées, par une coopération réelle, totale et constructive. C’est le principe fondamental et c’est aussi l’objectif incontournable. Cela dit, ça ne se fera pas tout seul.
En fait,
les coopératives intègrent déjà ces principes dans leurs statuts, mais il faut aller encore plus avant.
Toutes les meilleures intentions du monde ne suffisent pas tant que l’on n’a pas travaillé au coeur les travers délétères du management afin de les modérer un tant soit peu.
Un directivisme indispensable avec les principes du management actuel
Pour le dire sans détour, le management est intrinsèque-ment fondé sur un principe d’autoritarisme.
Ce directivisme n’est pas là par hasard.
Il est indispensable pour assurer une division du travail fondée sur une prise de décision en cascade hiérarchique, telle que fonctionne les entreprises depuis plus d’un siècle :
« Prévoir, Organiser, Commander, Coordonner et Contrôler » Henri Fayol
Le Code du travail et le principe de subordination
Pour régir légalement cette organisation strictement or-donnée selon un plan vertical, le Code du travail définit ainsi le principe de subordination :
Quel que soit le type de contrat de travail, lien par lequel l’employeur exerce son pouvoir de direction sur l’employé : pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner la mauvaise exécution des ordres.
Impostures et autres subterfuges du management
Il ne faut jamais hésiter à ôter les oripeaux que nombre de directions n’hésitent pas à affubler le management afin de camoufler un tant soit peu ce principe intangible.
Ainsi si l’on écoute les sirènes des promoteurs de l’entreprise supposément « humaine », celle-ci ne serait qu’une grande famille avec les salariés pour « ambassadeurs » (
l’entreprise du bonheur de Tony Hsieh) ou encore un véritable espace de liberté (
l’entreprise libérée de Issac Getz ou
l’holacratie de Frédéric Laloux) avec de « gentils » managers style club med (
le manager bienveillant de Philippe Rodet).
Même si l’on se sent bien dans son entreprise, il est prudent de ne jamais perdre de vue ce principe de subordination ci-dessus décrit, justificatif du directivisme intrinsèque au management.
Enfin, passons rapidement sur les sessions de « psychologie positive » afin de dynamiser « l’épanouissement personnel », la liste des subterfuges managériaux passés, présents et futurs est longue et infinie.
À noter, le culte du leadership comme solution au management nourrit si besoin était cette nécessité d'autoritarisme en la justifiant d'une certaine forme de "servitude volontaire" des salarié, "encharismés".
De la violence en entreprise
En réalité, l’autoritarisme est indissociable de la notion de violence (lire et relire
Pierre Clastres La Société contre l'État).
Ce propos vous choque ?
Et pourtant le dirigeant ou le supérieur hiérarchique dispose en effet du pouvoir légal d’infliger une punition c-a-d de
« de sanctionner la mauvaise exécution des ordres » comme le mentionne littéralement l’extrait du Code du travail retranscrit ci-dessus.
Prenons quelques exemples pour être plus clair
Le pouvoir de coercition appliqué se traduit par une forme de violence pour celui qui en est victime
Une mise à pied disciplinaire, une mutation forcée, un licenciement brutal pour faute plus ou moins imaginaire (insubordination par exemple) ou, plus mesquin, une mise au placard ou un blocage de carrière, ne sont pas des actes bénins.
Voir aussi le "quiet cutting", un mode de licenciement bien plus insidieux qui rencontre un "succès certain", voir ici l'article de "France-Info :
Quand des employeurs poussent des salariés à démissionner : quatre questions sur le "quiet cutting", le licenciement silencieux.
C’est bien là la clé d’un pouvoir ne dépendant que de la position hiérarchique.
Voir aussi :
Management autoritaire et harcèlement moral : quelles sont les limites ?
Une réforme de fond est plus que nécessaire
Les principes totalement archaïques dignes de l’ancien régime s’efforcent de maintenir contre vents et marées un modèle organisationnel totalement déséquilibré dans la répartition du pouvoir.
Dans un contexte marqué à la fois par une concurrence exacerbée, des enjeux environnementaux à leur paroxysme et une profonde lassitude des exécutants et du management intermédiaire, il est temps de donner un coup de pied dans la fourmilière et de reprendre nos affaires en main.
Ce sont en effet les salariés qui créent les richesses. Le moment est vraisemblablement venu de cesser de réduire à la portion congrue leur participation à la marche de l’entreprise.
Mais comment faire ?
C’est ce que propose cette étude en trois temps:
- Temps 1 : Passer du directivisme à la coopération en prenant comme point de départ l’instauration des réorganisations d’entreprise
- Temps 2 : S’approprier le Kaizen pour progresser en continu et pas seulement dans le sens de la productivité, mais aussi dans celui du bien-être des salariés.
- Temps 3 : Trois phases et dix étapes pour construire une gouvernance participative.
Il s'agit ni plus ni moins du plan du livre ci-dessous...
La transformation démocratique de l'entreprise
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Pour en finir avec le mépris, principe délétère du management d'hier et d'aujourd'hui
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Extrait du livre
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L’auteur
Alain Fernandez est un spécialiste de l’aide à la décision et de la mesure de la performance dans le cadre des démarches d’amélioration continue. Il travaille depuis plusieurs années sur les principes de la coopération comme unique solution pour équilibrer les enjeux économiques, environnementaux et humains. Il est l’auteur de plusieurs livres de management qui anticipent la démarche ici présentée, chacun vendu à plusieurs milliers d’exemplaires.
Les ouvrages du même auteur
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De l'importance de réformer les principes archaïques de contrôle de la mesure de la performance pour enfin dynamiser la prise de décision en équipe, incontournable clé de l'entreprise innovante. La méthode SOCRIDE centrée sur les questions de Confiance et de Reconnaissance est ici expliquée, illustrée et détaillée :
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