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Comment Choisir un Objectif SMART

14 mai 2020  Par   Partagez
choisir objectif de performance

Pour choisir un objectif, le modèle SMART semble incontournable. Cet acronyme est un mnémotechnique bien pratique. Chacune des cinq lettres : "S.M.A.R.T" précise une caractéristique indispensable pour qu'un objectif de performance soit optimal. Passons en revue chacune des 5 caractéristiques et nous verrons par la suite que l'objectif SMART n'est pas toujours le meilleur choix pour performer en équipe.

Que m'importe le sens du vent si je ne sais vers quel port je me rends...
Il n'est pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il va. Sénèque

Autrement dit sans un objectif précis ("le port"), il sera impossible d'évaluer sa performance pour y parvenir ("vent favorable"). Un objectif SMART de performance est nécessairement lié à la stratégie poursuivie.

Qu'est-ce qu'un objectif SMART ?

L'étape de choix des objectifs est une étape particulièrement délicate. Elle est quelque part la clé de voûte du projet de pilotage de l'entreprise. En effet, en substance l'objectif de performance détermine le type de décision susceptible d'être prise par le décideur ou le groupe de décideurs le cas échéant.

Définition d'un objectif SMART

Un bon objectif est un objectif qui oriente les actions dans le sens de la stratégie ou tout au moins de la démarche de progrès choisie. Un bon objectif est aussi un objectif qui recueille le plein assentiment du décideur ou de l'équipe en charge de l'appliquer.
Le management par les objectifs préconise la démarche SMART.
Cette méthode désormais bien connue définit les caractéristiques d'un objectif acceptable.
  • Specifique

    Ce que l'on entend par "Spécifique" : l'objectif est non seulement univoque mais vise un seul propos. S'il s'agit de viser deux concepts voisins il faudra choisir deux objectifs bien distincts. L'objectif ne prête pas non plus à confusion. Il est clair précis et il n'y a qu'une seule manière d'en comprendre le sens. Pas d'équivoque possible.
  • Mesurable

    Par "Mesurable" on entend simplement qu'il sera possible de trouver une unité de mesure, un étalon et un moyen de mesurer la valeur du progrès pour atteindre cet objectif c'est à dire des indicateurs de performance pertinents
  • Atteignable

    "Atteignable" sous-entend que le manager ou l'équipe devant atteindre cette objectif disposer a de tous les moyens nécessaires, qu'ils soient financiers, temporels, matériels, ou ressources humaines.
  • Réaliste

    "Réaliste", il ne s'agit pas de décrocher la lune tout au moins dans un premier temps. Pour cela il vaut mieux fractionner le projet en étapes et se limiter à des objectifs tout à fait possibles. C'est indispensable pour conserver l'enthousiasme.
  • Temps borné

    L'objectif est en "Temps borné", c'est à dire que l'on fixe une limite temporelle. Il faut bien atteindre le but fixé à un moment donné. Le temps n'est pas élastique.

Critique de la démarche SMART

La démarche SMART n'est pas infaillible. Elle notamment fait l'impasse sur une caractéristique essentielle : "le caractère fédérateur d'un objectif".

Sans la pleine adhésion de tous ceux qui sont chargés de l'atteindre, il s'agira de ne pas être trop ambitieux et de se contenter des objectifs quantitatifs les plus basiques.

L'acronyme est en effet sympa et facile à mémoriser. Malheureusement il est incomplet.

Pour qu'un objectif soit effectivement suivi dans la durée, encore faut-il que tous les acteurs, donc tous ceux qui sont chargés de l'action sur le terrain, aient directement participé à son choix et y adhèrent tous à 100%.

C'est le seul et unique moyen de bien canaliser les décisions et les actions dans le sens collectivement choisi, et ce, quelles que soient les imprévus, obstacles et opportunités rencontrés au quotidien sur le terrain. mais attention, Il ne s'agit pas uniquement de ne pas perdre le fil de la finalité mais bien de s'engager. Pas facile ! En tout cas sImpossible de bâtir un projet décisionnel sans cet indispensable préalable.

La phase de choix des objectifs de performance est LA phase essentielle du projet

En finir avec les dernières "scories" du management par les objectifs...

Depuis les années soixante, on a appris à connaître la réalité du management par les objectifs. Dans les usages, il n'est guère prévu que l'acteur ou l'équipe en charge de l'appliquer puisse participer au choix de l'objectif. D'autre part, il est désormais courant que ledit objectif ne soit pas communiqué aux intéressés et demeure "un secret de la hiérarchie". Totalement dévoyé, le système est devenu l'un des principes fondateurs du management par le stress. On en connaît aujourd'hui les conséquences dramatiques.

Pour bien choisir un objectif de performance

Dans un contexte complexe et incertain, il semble évident de laisser aux acteurs de terrain un degré d'autonomie suffisant pour prendre les bonnes décisions. Le management par les objectifs a vécu. Pour une prise de décision répartie, pierre angulaire des organisations pro-actives, il n'est d'autre solution que de dynamiser les démarches de type coopératives fondé sur un système de valeurs largement partagées.

Gimsi ® est une démarche coopérative. Les objectifs sont choisis par le décideur ou en équipe le cas échéant.

Le modèle SMART mérite d'être revisité comme le propose la méthode Gimsi. Un bon objectif est :

  • Mesurable : l'objectif s'exprime en fonction d'une unité de mesure
  • Borné : l'objectif est impérativement défini dans une dimension de temps
  • Réaliste : la Méthode pour l'atteindre est tout à fait plausible
  • Accessible : les moyens sont disponibles, les risques limités
  • Fédérateur : l'objectif recueille l'adhésion de la majorité
  • Constructif : l'objectif contribue à la démarche de progrès

Lors d'une session de créativité en groupe (voir le brainstorming, les objectifs sont ventilés et valorisés selon cette table de critères. La méthode de sélection des objectifs est détaillée dans l'ouvrage de référence "Les tableaux de bord du manager innovant".

Grille de critères de choix d'un objectif pertinent pas nécessairement SMART
Légende : Grille de critères de choix d'un objectif pertinent pas nécessairement SMART, source Méthode Gimsi étape 3

Management des risques

Selon les cas, les objectifs choisis seront validés après une analyse de risques afin d'assurer au mieux les chances de réussite. Par ailleurs, cette analyse permet de mieux anticiper les effets sur le terrain des actions tactiques envisagées.

A ce sujet, voir aussi

  • Comment Choisir les Objectifs de Performance
    Exécutifs et autres managers, si vous ne faites pas participer activement l'ensemble des équipes à la sélection des objectifs de performance, ne soyez pas surpris si la motivation et l'enthousiasme flirtent avec le zéro Kelvin absolu. La réussite du projet management de la performance, pilotage et tableaux de bord repose sur cette phase fondamentale de sélection coopérative des objectifs de performance.
  • Un tableau de bord, ce n'est pas bien compliqué
    Concevoir et réaliser un tableau de bord de pilotage est bien plus facile qu'il n'y paraît. Il suffit en fait de maîtriser une bonne méthode et de suivre pas à pas chacune des étapes. L'exercice est passionnant d'ailleurs. Ah! Au fait, encore faut-il bien maîtriser son besoin. En fait tout est là. Ce sont l'analyse préalable ET la méthode, les ingrédients clés de la recette pour concevoir le bon outil de pilotage. Oui bien sûr, et le talent du concepteur-réalisateur, on ne va pas l'oublier.
  • Echec de la conception du tableau de bord
    Pour bien rater son projet tableau de bord les solutions ne manquent pas. La plus courante et la plus efficace reste encore d'inverser l'ordre logique des phases et de se focaliser sur le choix des indicateurs de performance AVANT de s'intéresser à la question primordiale de l'identification des objectifs à atteindre. Aucun doute, en procédant ainsi vous réussirez haut la main un superbe échec.

Ressources web


Références du site

La qualité du processus du choix des objectifs conditionne la réussite du projet de conception du système de pilotage de la performance. C'est là le thème de ce livre, fruit de 20 ans de pratique de terrain.

Tableaux de bord du manager innovant, le livreLes Tableaux de bord du Manager Innovant, Une démarche en 7 étapes pour faciliter la prise de décision en équipe
Alain Fernandez
Editeur : Eyrolles
Pages : 320 pages
Prix : 25 Euros
EAN : 978-2212569285

Disponible en librairie
   

Ce livre présente la démarche pour bâtir en totalité le projet décisionnel de l'entreprise pro-active. L'entreprise pro-active est en effet celle qui délègue efficacement et dote les décideurs et équipes de décideurs des instruments de pilotage adéquat pour mieux anticiper. L'étape fondamentale de sélection des objectifs de performance est précisément expliquée et illustrée. Ce Best Seller a été vendu à plus de 40 000 exemplaires au fil de ses rééditions.

Nouveaux tableaux de bordLes nouveaux tableaux de bord des managers
Le projet Business Intelligence en totalité
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Éditions Eyrolles  6ème édition

Disponible en librairie www.amazon.fr
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