Le Portail du Manager Innovant

Syndication, fil RSS du site piloter.org    Je suis aussi  sur facebook    Je suis aussi sur  Linkedin    Actualités Twitter
Syndication, fil RSS du site piloter.org  Je suis aussi  sur facebook  Je suis aussi sur  Linkedin  Actualités Twitter
×

Performance des Ressources Humaines

27 mai 2021  Par   Partagez
Dans un contexte économique où l'innovation fait la différence, la mesure de la performance des Ressources Humaines se doit d'être au coeur des préoccupations des entreprises. En effet, il ne s'agit plus de s'imaginer trouver la niche miraculeuse où il suffira de produire indéfiniment le même produit, autrement dit découvrir la vache à lait éternelle. Non, aujourd'hui, il faut au contraire tout mettre en oeuvre pour dynamiser l'esprit de création et l'inventivité des femmes et des hommes de l'entreprise. Mais, on n'y parviendra pas sans une mesure précise et rigoureuse de la performance des RH.

Mesurer et piloter la performance de la GRH

Quelle performance ?

S'il est désormais avéré que l'innovation et la qualité du service client sont les 2 piliers majeurs de la création de valeurs, les organisations n'ont d'autre choix que celui de privilégier l'axe "Ressources Humaines" du schéma de la performance proposé par la méthode Gimsi.

Pour être clair, un basculement de l'obsession managériale, depuis la performance au sens des actionnaires vers la performance au sens du personnel, sera des plus opportuns en ces temps où la conjoncture économique ne fait guère de concessions.

Quelles mesures ?

Mesure de la performance Gimsi
Légende: Mesure de la performance Gimsi

Aussi, est-il essentiel de fixer un sens à la notion de performance, en matière de Ressources Humaines, sans se focaliser exclusivement sur la thématique rémanente de la motivation qui ne peut être qu'un résultat et non un moyen.

Chaque DRH, en accord avec la stratégie d'entreprise et les problématiques spécifiques de la fonction, définit les axes de progrès les mieux adaptés avant de construire le tableau de bord des RH qui lui servira à piloter ses activités.

Les domaines fonctionnels, tels qu'ils sont décrits ici Définition de la GRH, correspondent bien entendu aux prérogatives de la fonction.

Pour rappel, les domaines fonctionnels sont : le recrutement et l'intégration, les rétributions, les carrières et les compétences, la formation, la gestion sociale, auxquels on pourra adjoindre le pilotage du SIRH, Système d'Information des Ressources Humaines.

Cependant, pour un pilotage optimal, il est préférable de définir des axes types "transversaux", afin d'éviter le contrôle par reporting, pour adopter une dimension de pilotage à part entière.

Parmi les incontournables axes de types "transversaux", on peut citer :

  • La fidélisation est un thème majeur. Le coût de l'emploi jetable n'est pas estimé à sa juste valeur. Il représente en fait une perte sèche et sérieuse, et ce, quels que soient le type emploi et la fonction concernés.
  • La valeur de l'expérience acquise, autant sur le plan de la technicité que sur celui du réseau de relation, n'est pas estimable en espèce sonnante et trébuchante. C'est sûrement ceci qui explique cela.
  • La coopération interne et l'apprentissage collectif sont aussi des axes gagnants, peu encouragés par les organisations qui généralement préfèrent la compétition interne et la performance individuelle. Il y a du pain sur la planche.
  • Les questions de la confiance et de la reconnaissance, plus subtiles, sont les clés d'un partenariat réussi.
  • Et bien entendu la mesure de la performance globale de la GRH.

La Direction des Ressources Humaines et la création de valeur

L'éternelle question de la rationalisation de l’ensemble des fonctions ne doit pas faire oublier le rôle essentiel de la gestion des compétences pour la question de la création de valeur. Le modèle classique de gestion, où les femmes et les hommes sont considérés comme de vulgaires ressources interchangeables selon les besoins, devrait avoir vécu.

Avantage durable

Si l'on souhaite prendre un avantage concurrentiel durable, il n'existe guère d'autres moyens que de capitaliser sur la capacité des hommes à agir et réagir sur le terrain avec circonspection, à innover dès que l'occasion se présente et surtout à coopérer.

Les modes de management classiques favorisent les individualismes lorsqu'il faudrait au contraire dynamiser la coopération. Il ne suffit pas de le dire pour le faire. C'est une révision de fond des méthodes de management qu'il s'agit d'entreprendre sans se contenter de discours performatifs à l'inefficacité évidente.

C'est vraisemblablement à ce niveau que la DRH intervient pour accompagner les nouveaux modes de management fondés sur la coopération, et valorisant les compétences de chacun dans une dynamique de partage. C’est ainsi que la DRH apportera une contribution majeure à la chaîne de création de valeur.

La transformation numérique

Depuis une bonne décennie, les technologies et les applications de l'internet transposées dans l'entreprise ont révolutionné les modes d'organisation classiques. Les réseaux sociaux, notamment, assurent un principe de transversalité qui met à mal la verticalité traditionnelle de l'organisation de l'entreprise.

Ce ne sont pas des changements cosmétiques qui assureront une transition gagnante pour tout le monde : l'entreprise, les salariés, les clients et les partenaires.

Le modèle d’organisation verticale, hiérarchique et cloisonné, prend l’eau de toutes parts. Il serait peut-être tant de le ranger au rebut. Mais ce n'est pas si simple.

Ce sont les processus décisionnels qu'il s'agit de réformer. Mais attention, "information" et "décision" sont les éléments clés du pouvoir. Il n'est pas dit que ceux qui le détiennent soient prêts à le partager. On peut déjà pressentir les difficultés. Pour aller plus avant, consultez le dossier sur la transformation digitale présenté ci-après en 4 articles.

L'évaluation personnelle

L'employeur est en droit d'évaluer les salariés. Si la loi ne l'impose pas et la laisse à la discrétion de l'employeur, la convention collective peut la rendre obligatoire. En effet, l'évaluation n'est pas nécessairement synonyme d'un passage à la "question" stressant et dégradant. C'est aussi pour le salarié le moyen de faire reconnaître ses compétences et sa capacité à progresser dans la hiérarchie ou à être muté à un poste qui lui sied mieux.

L'employeur est donc dans son rôle lorsqu'il juge de la performance du salarié pour atteindre les objectifs fixés. De son côté, l'employé ne peut s'y soustraire une fois que les modalités sont connues et que l'évaluation ne sort pas du cadre de la loi. Heureusement, le principe d'évaluation est encadrée par la loi pour éviter autant que faire se peut les dérives dictatoriales de certains employeurs autocrates.

L'évaluation se déroule habituellement sous la forme d'un entretien individuel, les deux interlocuteurs peuvant s'appuyer sur une fiche d'appréciation établie selon des critères bien précis.

Si le résultat d'un entretien individuel d'évaluation peut se traduire par une promotion, une prime ou une augmentation, la loi interdit toute réduction de salaire ou de rétrogradation suite à une mauvaise évaluation.

Les paradoxes de la mesure de la performance individuelle

À ce sujet, voir aussi

  • L'Entreprise numérique et les outils coopératifs
    L'Entreprise numérique est nécessairement une entreprise communicante exploitant les outils coopératifs à l'heure du web interactif et des réseaux sociaux. Encore faut-il l'envisager puis la déployer sans se limiter au raccourci actuel des costs-killers : plus de technologie = moins de salariés. il y a peut-être d'autres moyens de calculer le Retour sur Investissement.
  • Les avantages de l'entreprise numérique
    Où l'on étudie les apports de l'entreprise numérique sur les processus de communication et les impacts des indispensables transformations managériales sur le processus décisionnel pour une plus grande réactivité.
  • Quels sont les facteurs de réussite de l'entreprise numérique ?
    Quels sont les facteurs de réussite de l'entreprise connectée ? Quels sont les conditions pour réussir ? Comment ne pas échouer ? Réussir la mutation vers l'entreprise de nouvelle génération. Mesurer la création de valeur.
    Une fois transposées dans l'entreprise, les pratiques web 2.0 se doivent de s'adapter aux finalités de l'organisation, en l'occurrence en termes de création de valeur.
  • Les pièges de l'entreprise numérique
    Quels sont les pièges pour les salariés d'être en permanence connectés ? Quels sont les risques de la transformation digitale que ce soit sur le devenir du salariat, et plus généralement sur le monde du travail, ainsi que sur la collecte de données à grande échelle ?

Ressources web


À lire...

L'Innovation Managériale

L'indispensable réforme du management, et donc des Ressources Humaines, pour parvenir à instiller l'esprit d'innovation dans l'entreprise passe nécessairement par une pleine délégation de la prise de décision auprès des acteurs de terrain et des équipes autonomes. C'est le sujet du livre de référence du site...

Tableaux de bord du manager innovant, le livreLes tableaux de bord du manager innovant
Une démarche en 7 étapes pour faciliter la prise de décision en équipe

Alain Fernandez
Éditeur : Eyrolles
Pages : 320 pages

Consultez la fiche technique »»»

Pour acheter ce livre :

   

Format ebook : PDF & ePub, Format Kindle


Les principes de la mesure de la performance et la méthode pour concevoir et réaliser votre propre système d'aide au pilotage. La démarche s'applique pour toutes les fonctions de l'entreprise, dont bien sûr la Gestion des Ressources Humaines...

Les nouveaux tableaux de bord des managersLes nouveaux tableaux de bord des managers
Le projet Business Intelligence clés en main

Alain Fernandez
6ème édition Eyrolles
468 pages

Voir la fiche du livre »»»

Pour acheter ce livre :

   

Format ebook : PDF ou ePub, Kindle


Un ouvrage concret sur la performance RH...

Mesurer la performance des ressources humaines
David Autissier, Blandine Simonin
Éditions Eyrolles
210 pages

Dispo : www.amazon.fr & Kindle



Partagez cet article...

Envoyer le lien de cet article par e-mail   
(total partages cumulés > 185)

Sur le même thème...