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Le tableau de bord RH

Mise à jour le 18 octobre 2022  Par   Partagez
Le tableau de bord des Ressources Humaines est l'instrument clé du pilotage de cette fonction pour le moins complexe. Encore faut-il le concevoir méthodiquement afin de sélectionner les bons indicateurs de performance qui assureront une prise de décision efficace en phase avec la stratégie des RH. Ensuite, il faudra structurer l'outil tableau de bord de manière à bien faire passer le sens. Voyons tout cela...

Piloter la performance des Ressources Humaines

Un tableau de bord est un instrument de pilotage et d'aide à la décision. Il doit être conçu en respect des spécificités de la fonction à piloter, en l'occurence les Ressources Humaines. La performance n'et pas une notion universelle. Elle dépend étroitement des objectifs poursuivis.
Avant de concevoir le tableau de bord des Ressources Humaines, encore faut-il identifier les axes d'amélioration les plus opportuns.
C'est seulement ensuite que l'on pourra définir les objectifs poursuivis, les bons indicateurs de mesure et d'aide à la décision et composer enfin un tableau de bord, véritable compagnon des décideurs, c'est-à-dire les responsables des Ressources Humaines.

Le tableau de bord RH (Ressources Humaines) n'est pas un cas particulier. Il se conçoit en adoptant les principes généraux de conduite du projet tels que les expose la démarche Gimsi. C'est bien en suivant pas à pas les étapes de la méthode que l'on bâtira un tableau de bord "spécifique" tout à fait en accord avec les particularités du pilotage de la GRH.

Le tableau de bord RH en 5 étapes

Passons en revue les cinq étapes fondamentales pour parvenir à concevoir et à réaliser un tableau de bord qui sera pleinement utilisé avec profit par l'équipe des ressources Humaines.

Étape 1. Identification des axes de succès

  • La première opération sera donc de définir la stratégie de la GRH, les axes de succès. Ils sont autant spécifiques au contexte de l'entreprise qu'à la stratégie RH visée. C'est dire l'importance de les chercher en coopération avec l'ensemble des acteurs concernés directement et indirectement, et de ne pas se contenter de reproduire ce que l'on a pu voir ou lire ailleurs.
  • Le tableau de bord RH
    Légende : La réalisation de ce tableau de bord RH est détaillée dans l'ouvrage l'essentiel du tableau de bord, voir ci-dessous.

Étape 2. Choix des objectifs adéquats

  • Ensuite, l'équipe définira en commun des objectifs de progrès clairs et précis.
    Attention, ce n'est pas la tâche la plus aisée. Là encore, on évitera de trop s'attarder sur les objectifs choisis par les amis ou concurrents.

    La question est locale et personnelle. Les objectifs sont directement dépendants de l'entreprise, de la stratégie, des axes de progrès sélectionnés pour la gestion du capital humain et des aspirations personnelles de chaque équipe de management.

  • Les objectifs sont choisis selon les missions que l'on envisage d'améliorer. Ce sont ces missions qui contribuent à la performance globale. Ainsi, les responsables RH ne peuvent se contenter du simple rôle de gestionnaire et ne comptabiliser que les coûts et temps de fonctionnement.
  • Le pilotage des Ressources Humaines ne se contente plus des antiques règles de la gestion du personnel. Désormais, elle se doit de contribuer à la performance globale notamment en sachant recruter et conserver les acteurs clés que les différentes fonctions de l'entreprise nécessitent.
  • Il est aussi du devoir de la DRH de ne laisser aucun poste vacant, d'anticiper lorsque cela est possible et d'agir pour diminuer le turn-over.

    Informer le management de l'évolution du climat social et lui conseiller les moyens d'action est aussi l'une des missions fondamentales du DRH qu'il s'agit d'inscrire dans une démarche d'amélioration continue.

  • Une entreprise performante est une entreprise qui sait fidéliser ses collaborateurs :
    confiance, loyauté et reconnaissance.
  • À chaque entreprise de décliner ces termes et d'évaluer la pertinence des actions.

Étape 3. Sélection des indicateurs de performance

  • Ensuite le choix des indicateurs est, là encore, en parfait accord avec toutes les personnes intéressées et selon les objectifs définis. Les indicateurs de pilotage de type KPI, Key Performance Indicator, ont pour rôle de mesurer la performance et de faciliter le pilotage.
Tableau de bord Ressources Humaines
  • Les indicateurs choisis orientent les actions à mettre en oeuvre selon les axes de progrès et les objectifs fixés aux étapes préalables. C'est dire l'importance de les sélectionner avec soin.
  • Il est préférable de ne choisir qu'un nombre réduit d'indicateurs, de 7 à 10 en général, sans se focaliser uniquement sur les classiques indicateurs de productivité et de coût, ceux notamment que l'on trouve dans des listes, articles, sites et ouvrages spécialisés.
  • Ainsi, mesurer le taux de turn-over, l'ancienneté (fidélité), les coûts de formation engagés par salarié ou la productivité individuelle ne sera utile qu'à la condition où la mesure de ces grandeurs sert la mise en pratique de la stratégie.

Étape 4. Collecte des données

  • La difficulté de cette étape dépend en partie du niveau d'équipement informatique de la fonction. La présence d'un SIRH (Système Informatique de gestion des Ressources Humaines), module de gestion et d'administration au sein d'un ERP, facilite la tâche.

    Cela dit, la difficulté n'est pas à négliger notamment lorsque l'on mesure des notions aussi subjectives qu'indispensables comme la satisfaction du personnel, et plus globalement des clients du service ou encore la qualité de la communication.

Étape 5. Composition du tableau de bord


Mise au point

La méthode Gimsi s'applique à la lettre. Et pour les projets plus légers, il s'agit bien d'un cas où l'on peut utiliser la méthode Gimsi lite décrite en 5 étapes.
Le tableau de bord RH n'est pas uniquement destiné au DRH, Directeur des Ressources Humaines ou au RRH, Responsable des Ressources Humaines.
Pour des structures plus conséquentes, chaque responsable (rémunération/paie, recrutement/embauche, gestionnaire des carrières, responsable de la gestion sociale...) pilote son activité selon des objectifs choisis. Il dispose aussi d'un tableau de bord spécifique à ses attributions.

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