La gestion des compétences

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DRH, gestion prévisionnelle et les compétences cachées

The right man at the right place.

Si la gestion des compétences, prévisionnelle ou pas, se limite aux seules fiches fonctions, la DRH passe totalement à côté des compétences cachées. Les compétences cachées sont les talents que chacun développe mais qui n'apparaissent dans aucune procédure ni aucun organigramme. Pourtant, sans les compétences cachées, donc non répertoriées et non identifiées, l'entreprise ne peut fonctionner.

competences

Face à la pénurie de compétences disponibles sur le marché pour de nombreux métiers, il est préférable de bien connaître le capital "compétences" de l'entreprise.

En toute logique, chaque compétence se doit d'être utilisée, autant selon l'intérêt de l’entreprise que celui du salarié. Ces deux objectifs ne sont pas nécessairement concomitants. Inéluctablement, des divergences émergent au fil du temps. Ces divergences se traduisent parfois par une rupture, notamment si les ambitions du salarié sont frustrées par les exigences de l'entreprise.

Pour la DRH, l’adéquation entre les attentes de l’entreprise et les aspirations de chaque salarié est une préoccupation de tous les instants. C’est sous cet éclairage que seront définies les affectations aux nouveaux postes ainsi que les campagnes de formation.

La DRH idéale

Dans une entreprise idéale, en tout cas au sens de la gestion des femmes et des hommes, la DRH sait mesurer avec précision le potentiel de compétences des salariés, leur savoir-faire et leur savoir-être. Connaissant les besoins précis de l'entreprise, présents et futurs, elle peut proposer la meilleure adéquation rôle, compétence. Toujours dans ce cas idéal, la DRH sait aussi bien identifier les besoins futurs et déclencher ainsi, au bon moment, les campagnes de recrutement, anticiper l'obsolescence des métiers, et proposer les formations adéquates.

Elle pourra alors évaluer pour chaque besoin présent et futur de l’entreprise, l’opportunité de recruter ou de démarrer des campagnes de formation pour pallier à l’obsolescence des compétences disponibles.

La DRH dans la vraie vie

Mais dans la vrai vie, ce n'est pas si simple. Notamment, il faudrait encore que la DRH soit au courant des grandes lignes stratégiques de l'entreprise. À la condition bien entendu que l'entreprise ait elle-même construit une ligne stratégique bien arrêtée.

Court-termisme

Il faudrait aussi que la gestion par les coûts ne soit peut-être pas jetée aux oubliettes, mais en tout cas mise à l'arrière-plan, pour ne pas se priver de réels talents en raison d'une simple vision comptable à court terme. Les économies sans vision d'avenir, le court-termisme donc, sont la plaie de la survie des entreprises.

Les compétences cachées

Pour poursuivre en ce sens, il est extrêmement difficile d'identifier, et de formaliser, ce que l'on pourrait appeler les compétences cachées, celles qui n'apparaissent pas sur la fiche de fonctions, et sans qui les entreprises ne pourraient pas fonctionner malgré ce que peuvent en penser les rationalisateurs à tous crins.

Citons notamment:

  • La capacité à communiquer, c'est-à-dire la faculté des salariés à échanger et à s'entraider au delà des organigrammes bien dessinés.
  • Le sens de la responsabilité et le goût pour former les derniers arrivés, alors que rien n'a été prévu pour mettre le pied à l'étrier du nouvel embauché.
  • La capacité à développer son relationnel au delà de la sphère spécifiée par les fiches de fonctions avec les autres professionnels, en interne comme en externe. C'est une compétence indispensable, mais impossible à formaliser.
  • Et enfin le talent magique, que possèdent bien des salariés, pour trouver les bonnes idées et débloquer des situations inextricables en apparence.

Attention à votre gestion des compétences. Tous ceux qui n'ont pas compris l'importance des compétences cachées, et ils sont très nombreux, font des ravages lors des restructurations.

A ce sujet, voir aussi

  • La mesure de la performance individuelle
    Un texte, au format PDF, où sont étudiés les ravages de la prééminence de la mesure de la performance individuelle en entreprise. Cette perception, tronquée de la performance, ne voit pas les compétences cachées. Une métaphore, les abeilles et la production de miel.
  • Le Management par les processus en pratique
    Un exemple réel de terrain où les "rationaliseurs" ont coupé dans le "gras" sans comprendre la notion de compétences "cachées".
  • Politique de licenciement
    Lorsqu'il s'agit de profiter des phases de repli pour "dégraisser" quitte à mettre la pression sur les "survivants" pour compenser, comment s'effectue la sélection des "sacrifiés à la loi du chiffre" ? .
  • Tricher avec les indicateurs de performance.
    Comment faire dire ce que l'on veut aux indicateurs de performance pour justifier toutes les décisions... Et tous les licenciements abusifs...

Ressources web


Lectures recommandées

  • Une analyse sans concession des réalités du travail en entreprise et du rôle des Ressources Humaines.

    Les stratégies des ressources humaines, Bernard Gazier
    DRH
    Le livre noir

    Jean-François Amadieu
    Editions Le seuil

    236 pages - 18, 90 Euros
    Dispo chez : www.amazon.fr


  • Un panorama de l'ensemble des missions et des actions de la fonction RH.

    Fonction RH , Politiques, métiers et outils des ressources humainesFonction RH , Politiques, métiers et outils des ressources humaines
    Maurice Thévenet, Cécile Dejoux, Eléonore Marbot, Etienne Normand
    Pearson Education
    526 pages - 39 Euros 4ème édition
    Dispo chez : www.amazon.fr


  • Les principes de la mesure de la performance et méthode pour concevoir et réaliser votre propre système d'aide au pilotage. La démarche s'applique pour toutes les fonctions de l'entreprise, dont bien sûr la Gestion des Ressources Humaines.

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