La gestion des compétences cachées

Si la gestion des compétences se limite aux seules informations de la fiche de fonction, la DRH passe totalement à côté des véritables capacités de chacun. En effet, pour accomplir sa mission, chaque acteur de l'entreprise ne se limite pas aux compétences répertoriées et identifiées. Il met aussi en actions des compétences cachées qui n'apparaissent pas formellement. C'est grâce à ces multiples talents que l'entreprise peut fonctionner.

1) Principe, 2) Court-termisme, 3) 4 Compétences, 4) Ressources web, 5) À lire

The right man at the right place.

DRH : la gestion prévisionnelle des compétences

Face à la pénurie de compétences disponibles sur le marché pour de nombreux métiers, il est préférable de bien connaître le capital "compétences" de l'entreprise.

Il est aussi utile de bien identifier ce qu'est une compétence.

En toute logique, chaque compétence se doit d'être utilisée, autant selon l'intérêt de l’entreprise que celui du salarié. Ces deux objectifs ne sont pas nécessairement concomitants. Inéluctablement, des divergences émergent au fil du temps. Ces divergences se traduisent parfois par une rupture, notamment si les ambitions du salarié sont frustrées par les exigences de l'entreprise.

Pour la DRH, l’adéquation entre les attentes de l’entreprise et les aspirations de chaque salarié est une préoccupation de tous les instants. C’est sous cet éclairage que seront définies les affectations aux nouveaux postes ainsi que les campagnes de formation.

La gestion des compétences idéale

Dans une entreprise idéale, en tout cas au sens de la gestion des femmes et des hommes, la DRH sait mesurer avec précision le potentiel de compétences des salariés, leur savoir-faire et leur savoir-être. Connaissant les besoins précis de l'entreprise, présents et futurs, elle peut proposer la meilleure adéquation rôle, compétence. Toujours dans ce cas idéal, la DRH sait aussi bien identifier les besoins futurs et déclencher ainsi, au bon moment, les campagnes de recrutement, anticiper l'obsolescence des métiers, et proposer les formations adéquates.

Elle pourra alors évaluer pour chaque besoin présent et futur de l’entreprise, l’opportunité de recruter ou de démarrer des campagnes de formation pour pallier à l’obsolescence des compétences disponibles.

Réaliser le système décisionnel de l'entreprise

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La DRH dans la vraie vie

Mais dans la vrai vie, ce n'est pas si simple. Notamment, il faudrait encore que la DRH soit au courant des grandes lignes stratégiques de l'entreprise. À la condition bien entendu que l'entreprise ait elle-même construit une ligne stratégique bien arrêtée.

Court-termisme

Il faudrait aussi que la gestion par les coûts ne soit peut-être pas jetée aux oubliettes, mais en tout cas mise à l'arrière-plan, pour ne pas se priver de réels talents en raison d'une simple vision comptable à court terme. Les économies sans vision d'avenir, le court-termisme donc, sont la plaie de la survie des entreprises.

Quelles sont les compétences cachées

Compétences

Pour poursuivre en ce sens, il est extrêmement difficile d'identifier, et de formaliser, ce que l'on pourrait appeler les compétences cachées, celles qui n'apparaissent pas sur la fiche de fonctions, et sans qui les entreprises ne pourraient pas fonctionner malgré ce que peuvent en penser les rationalisateurs à tous crins.

Citons notamment :

Le goût de l'entraide
C'est-à-dire la faculté des salariés à échanger et à s'entraider le plus naturellement du monde, au delà des organigrammes bien dessinés, au coeur d'un groupe de travail mais aussi au sein d'un réseau relationnel privé construit au fil du temps qui fait fi des frontières fictives des services et divisions.
Le coup de pouce aux nouveaux
Le sens de la responsabilité et le goût pour former les derniers arrivés, alors que rien n'a été prévu pour mettre le pied à l'étrier du nouvel embauché.
La capacité à communiquer
Le nerf de la guerre c'est l'information. Et c'est bien une compétence cachée de premier ordre que de savoir collecter l'information au delà de la sphère spécifiée par les fiches de fonctions avec les autres professionnels, en interne comme en externe et de développer son relationnel en permanence. C'est une compétence indispensable, mais impossible à formaliser.
Trouver les bonnes idées
Et enfin le talent magique, que possèdent bien des salariés, pour trouver la bonne idée qui parviendra à démêler l'écheveau des problèmes et débloquer la situation présente, inextricable en apparence.

Attention à votre gestion des compétences. Tous ceux qui n'ont pas compris l'importance des compétences cachées, et ils sont très nombreux, font des ravages lors des restructurations.

La mesure de la performance individuelle
Un texte, au format PDF, où sont étudiés les ravages de la prééminence de la mesure de la performance individuelle en entreprise. Cette perception, tronquée de la performance, ne voit pas les compétences cachées. Une métaphore, les abeilles et la production de miel.

Ressources web

Manager les compétences : approches, enjeux et développements
Un article de fond publié par le CREG, Centre de Ressources en économie et gestion.
La compétence : un objet d’analyse ou de gestion ?
Un second article de fond, publié par le même organisme, propose une intéressante réflexion sur la notion de compétence, telle qu'elle est définie par les auteurs en sciences de gestion, ainsi qu'une étude des enjeux et des limites des différentes pratiques de la gestion des compétences en entreprise.

L’auteur

Alain Fernandez est un spécialiste de la mesure de la performance et de l’aide à la décision. Au fil de ces vingt dernières années, il a conduit et accompagné de nombreux projets d'entreprise en France et à l'International. Il est l'auteur de plusieurs livres publiés aux Éditions Eyrolles consacrés à ce thème et connexes, vendus à plusieurs dizaines de milliers d'exemplaires et régulièrement réédités.

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