La GRH, Gestion des Ressources Humaines, expliquée

Mise à jour le 14 janvier 2023 Par Alain Fernandez

La Gestion des Ressources Humaines (GRH) a pour objectif non seulement d'administrer les femmes et les hommes de l'entreprise mais aussi de faciliter le développement autant des individus que des réseaux relationnels, clé de la performance de l'entreprise.
Alors pourquoi utiliser le terme de "Ressources" pour désigner les créateurs de valeurs ? Réponse ci-après.

Au sommaire :

Critique des termes de "Ressources" et de "Capital"
Principales missions de la GRH
Les formations pour accéder au titre de DRH
Ressources web sélectionnées
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Sélection de livres de référence

Si vous considérez un individu tel qu'il est, il restera ce qu'il est. Considérez-le comme ce qu'il peut devenir et il deviendra ce qu'il peut devenir. D'après Goethe

Capital Humain ? Ressources Humaines ? Pourquoi ces termes ?

Quoique que l'on puisse raconter, l'entreprise sans humain n'est pas encore pour demain. L'entreprise fonctionne et crée de la valeur et donc logiquement du profit uniquement grâce aux femmes et hommes qui la composent. On comprend donc aisément l'importance de non seulement bien gérer mais aussi de s'efforcer de faciliter le développement de ce que les uns appellent une "ressource" tandis que d'autres parlent tout aussi abusivement de "capital" pour désigner ces créateurs de valeurs.
C'est cette fonction essentielle de l'entreprise que l'on désigne sous l'appellation de Gestion des Ressources Humaines.

Manager le "capital" humain...

Même si certains persistent encore à utiliser le terme de "capital Humain", ceux qui font que l'entreprise est ce qu'elle est ne sont en rien un capital qu'il s'agirait de "gérer". La question est d'autant plus sensible aujourd'hui ou la révolution numérique" bouscule significativement les modes de travail, les relations entre les salariés et plus généralement le management proprement dit.

Et ce ne sont pas les multiples réformes du droit du travail qui s'inscrivent dans une vision totalement archaïque de l'entreprise et de sa sociologie qui viendront secourir la direction des RH dans sa tâche pour le moins ardue.

Ne comptons pas non plus sur l'engouement pour les supposés nouveaux modes de management tels que le prône "l'entreprise libérée". Si le thème est un succès de librairie, la réalité du terrain attend bien autre chose que des "recettes miracles" dont on nous bassine depuis déjà bien des années...

Piloter, c'est partager le pouvoir

Encore faut-il réformer la mesure de la performance afin qu'elle ne soit plus l'outil de contrôle, frein de l'innovation, mais bien l'instrument de pilotage pour tous.

Tableaux de bord du manager innovant, le livre

1. On réforme la mesure de la performance et on démonte les KPIs manipulateurs
2. On développe une démarche en sept étapes pour dynamiser l 'innovation en entreprise
3. Ce livre de référence est disponible en librairie. Il est en stock chez Amazon

Les créateurs de valeur ne sont pas une "ressource"

Rappelons que le terme "Ressource" désigne habituellement, en entreprise en tout cas, un moyen financier ou matériel (matières, outils, équipements) que l'on utilise pour un besoin et dont on se débarrasse dès que l'on en a plus l'usage. Il est particulièrement significatif de désigner du même terme les femmes et les hommes de l'entreprise.

Tant que l'on considèrera les humains comme une une ressource que l'on contracte et dont on se défait dès que l'on en a plus l'utilité ou que l'on a trouvé moins cher sur le marché, le management n'est pas près d'évoluer.

Si l'on ambitionne d'accéder à un management fondé sur la coopération étendue, changer de vocable sera déjà une première étape, un premier pas vers l'indispensable respect qui devrait être naturellement dû envers celles et ceux qui créent la valeur.

Après cet indispensable préalable, voyons plus en détail les missions de la Gestion des RH. Cette fonction recouvre en effet de multiples facettes, toutes aussi importantes les uns que les autres.

Les missions de la GRH

Performance GRH
Légende : Les principales missions de la GRH

Bien évidemment, la Gestion des Ressources Humaines ne se réduit pas à une simple gestion comptable, tout au moins on l'espère. La fonction GRH comporte de multiples aspects, tous aussi importants les uns que les autres. Etudions ci-après les principaux thèmes caractéristiques de cette fonction essentielle.

Au fil de ces lignes nous déroulerons les principaux pans indissociables, caractéristiques de cette activité complexe et essentielle à la mise en place de la stratégie et au pilotage de la performance :

-1- La gestion du recrutement et de l'intégration

Comment dénicher, recruter et conserver les profils les plus compétents qui font cruellement défaut ? La performance d'une entreprise est avant tout directement dépendante des qualités de ses salariés, que ce soient la motivation, la capacité d'innovation ou la volonté de travailler en groupe.

Au programme : Mise en place de véritables actions de marketing, utilisation optimale de l'internet, incitation interne à la cooptation, gestion de la sélection (interne, cabinets de recrutements, "chasseurs de tête"), gestion de l'accompagnement et de l'intégration

-2- La gestion des rétributions

L'estimation du juste salaire est dépendante de multiples paramètres dont l'offre de la concurrence n'est pas le moindre. Quel salaire peut être jugé comme suffisant en fonction des minimas sociaux (plancher), des pratiques de la profession, de la concurrence en vigueur et de la satisfaction personnelle ?

Voilà en substance les aspects de ce chapitre. De surcroît, d'autres paramètres viennent pimenter quelque peu le thème de la rémunération comme la gestion des primes, les rémunérations variables sur objectifs, sur la performance personnelle ou en équipes, les avantages en nature, l'épargne salariale et la participation aux résultats de l'entreprise. Le suivi sera continu.

-3- La gestion des carrières et des compétences

Dans un monde en mouvement, les carrières se gèrent dans la durée. Les légendes actuelles sur l'indispensable flexibilité des salariés qui devraient non seulement changer d'entreprise en permanence mais aussi de métier au gré des besoins de ces dernières ne sont que des légendes.

Les besoins évoluent, les compétences changent et les carrières méritent d'être gérées soigneusement dans la durée. La question est d'autant plus cruciale avec l'importance actuelle de la mobilité et bien sûr le fameux couple de néologismes flexibilité et employabilité.

Lire l'article à propos de la gestion des compétences avec une mise au point sur les compétences cachées.

-4- La gestion de la formation

Adaptation des compétences autant aux besoins présents qu'à ceux d'un futur proche (formation durable !) tout en respectant les attentes et ambitions du salarié. Désormais, la formation se décline aussi avec le e-learning et Moocs et les opérations d'accompagnement spécifique comme la "formation-action", voire le coaching.

Elle doit être un jeu gagnant-gagnant et répondre à la fois aux besoins en compétence à court terme de l'entreprise et aux souhaits de construction d'une solide carrière des salariés à plus long terme.

-5- La gestion sociale

Droit, conflit et dialogue social. L'entreprise est une organisation humaine, elle est donc confrontée à tous les aspects des relations inter personnelles. Il faut aussi aller plus avant et bâtir des organisations plus humaines et plus pro-actives à la fois. C'est un jeu gagnant-gagnant au sein même de l'entreprise. Pour cela, il est urgent de développer l'autonomie des groupes de travail et de faciliter la prise de décision en équipe.

-6- L'évaluation de la performance

Évaluation collective ou évaluation personnelle ? Le type d'évaluation conditionne le mode de management. L'évaluation de la performance individuelle est un point central de la GRH dans le monde anglo-saxons. Avec l'évolution actuelle des pratiques, il faut s'attendre à ce que ce chapitre gagne en importance. D'ailleurs le simple entretien tend de plus en plus à être remplacé par des outils plus complets comme le 360º (360 degree Performance Appraisal).

Lire à ce sujet les 2 textes : Les paradoxes de l'évaluation de la performance individuelle et Comment réaliser le tableau de bord des RH

Télécharger le dossier PDF : Performance individuelle ou performance collective ? Le type de mesure de la performance, individuelle ou collective, est directement dépendant du mode de management pratiqué. La performance globale de l'entreprise s'en ressent. Il est évident que la mesure de la performance collective est à favoriser. Paradoxalement, dans les faits, les managers persistent à n'évaluer que la performance individuelle... Cherchez l'erreur...

-7- La Responsabilité Sociale de l'Entreprise (RSE)

Climat, droit, conflit et dialogue social.

Lire à ce sujet le texte : La Responsabilité Sociale de l'Entreprise et sur le site du gouvernement : Qu’est-ce que la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) ?

-8- L'hygiène et la sécurité, la gestion des temps de travail...

Le site de l'INRS Institut National de Recherche et de Sécurité est intégralement dédié à la santé et la sécurité au travail. De nombreuses ressources, des dossiers complets notamment sont disponibles en accès libre.

Voir aussi sur un sujet connexe la gestion du temps de travail Comment mieux gérer son temps ?

-9- La gestion des connaissances

Lire à ce sujet le texte : La gestion des connaissances : Le Knowledge management

-10- L'accompagnement du changement

Et même, selon les situations, l'accompagnement du changement est aussi du ressort de la GRH.

Formations Master

Une sélection d'écoles et d'instituts universitaires de formation spécialistes des métiers de la Gestion des Ressources Humaines. La plupart de ces formations sont ouvertes aux professionnels souhaitant progresser dans leur carrière.

La formation continue ainsi envisagée est toujours un plus dans une carrière. Hormis les avantages indéniables de préparer un diplôme reconnu par la profession, c'est aussi l'occasion de théoriser ses pratiques et de les comparer avec d'autres professionnels afin de les affiner.

Bien évidemment, suivre une formation conséquente exige des efforts continus et dans la durée. Il ne suffit pas de s'inscrire, encore faut-il être assidu et préparer soigneusement son mémoire ou sa thèse professionnelle. Mais soyez-en certain, vos efforts seront récompensés !

Master Gestion des Ressources Humaines IAE Grenoble
Master Management : Spécialité Management Stratégique des Ressources Humaines. Cette formation met l'accent sur la gestion des compétences, une expertise et sur l'articulation entre la GRH et la dimension organisationnelle. Elle s'adresse à des candidats, niveaux bac + 4 ou VAE.
Master Ressources Humaines et Organisation IAE Lyon 3
Le Master Ressources Humaines et Organisation (RHO) vise à former des professionnels directement opérationnels et capables d'évoluer vers des postes à responsabilités. Accès niveau licence de gestion.
Master professionnel Direction des Ressources Humaines de la Sorbonne Paris 1
Ce Master a pour vocation de préparer les étudiants aux enjeux actuels de la gestion des ressources humaines, en particulier celui de sa contribution à la performance... Possibilité en alternance.
Mastère Spécialisé Management Direction des Ressources Humaines Audencia Nantes
Mastère Spécialisé Management des Compétences et des Ressources Humaines (MCRH). La formation se déroule sur 2 ans à temps partiel, compatible avec une activité professionnelle. Accessible aux bac + 4 avec expérience professionnelle.
MASTER Ressources Humaines et Responsabilité Sociale de l'Entreprise IAE Paris
Le Master Ressources Humaines et Responsabilité Sociale de l'Entreprise de l'IAE Paris. Ce diplôme de 3ème cycle en apprentissage prépare à de nombreuses fonctions opérationnelles au sein des Directions Ressources Humaines.
Master Management des Ressources Humaines IAE Toulouse
Le Master Management des Ressources Humaines Toulouse School of management (anciennement IAE Toulouse) vise à former des étudiants aptes à intégrer des fonctions d'encadrement et d'expertise dans les différents métiers des Ressources Humaines. Accessibles aux titulaires d'une licence de gestion avec des compétences en langues étrangères.

Ressources web

SIRH : gérer la performance des Ressources Humaines
Un article de JDN traitant du SIRH, Système d'information de gestion des ressources humaines.
Rhinfo.adp.com
Rhinfo.adp.com est un site communautaire exclusivement consacré au thème de la Direction des Ressources Humaines. Ce site publie de nombreux articles traitant de préoccupations concrètes. C'est un incontournable pour les professionnels, les étudiants ainsi que toutes les personnes concernées de près par le sujet.
TECHNOCompétences
TECHNOCompétences est le comité sectoriel de main-d'oeuvre des technologies de l'information et des communications (TIC). Le site propose un guide de gestion des ressources humaines destiné aux entreprises des technologies de l'information.
Le Journal des RH
Le Journal des RH, un site blog bien bien documenté sur les questions des relations au sein de l'entreprise, de la question épineuse mais incontournable du numérique ainsi que sur le thème du recrutement...
MAGRH
Revue gratuite, conférences, podcasts, vidéos, interviews...

L’auteur

Alain Fernandez est un spécialiste de la mesure de la performance et de l’aide à la décision. Au fil de ces vingt dernières années, il a conduit et accompagné de nombreux projets d'entreprise en France et à l'International. Il est l'auteur de plusieurs livres publiés aux Éditions Eyrolles consacrés à ce thème et connexes, vendus à plusieurs dizaines de milliers d'exemplaires et régulièrement réédités.

À ce sujet, voir aussi

Performance des Ressources Humaines
Dans un contexte économique où l'innovation fait la différence, la mesure de la performance des Ressources Humaines se doit d'être au coeur des préoccupations des entreprises. En effet, il ne s'agit plus de s'imaginer trouver la niche miraculeuse où il suffira de produire indéfiniment le même produit, autrement dit découvrir la vache à lait éternelle. Non, aujourd'hui, il faut au contraire tout mettre en oeuvre pour dynamiser l'esprit de création et l'inventivité des femmes et des hommes de l'entreprise. Mais, on n'y parviendra pas sans une mesure précise et rigoureuse de la performance des RH.
La gestion des compétences cachées
Si la gestion des compétences se limite aux seules informations de la fiche de fonction, la DRH passe totalement à côté des véritables capacités de chacun. En effet, pour accomplir sa mission, chaque acteur de l'entreprise ne se limite pas aux compétences répertoriées et identifiées. Il met aussi en actions des compétences cachées qui n'apparaissent pas formellement. C'est grâce à ces multiples talents que l'entreprise peut fonctionner.
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Par définition, la mesure de la performance individuelle correspond à l'évaluation périodique de l'aptitude de chaque individu à atteindre les objectifs qui lui sont fixés. Dans la pratique, cette évaluation n'est pas exempte d'effets pervers. La compétition entre les salariés et la quête de la performance à court terme aux dépens du long terme en sont bien trop souvent le résultat paradoxal.

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Comment se former seul ?
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