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Que sont les Ressources Humaines ?

12 mars 2019  Par   Partagez
GRH et création de valeur
Quoique que l'on puisse raconter, l'entreprise sans humain n'est pas encore pour demain. L'entreprise fonctionne et crée de la valeur et donc logiquement du profit uniquement grâce aux femmes et hommes qui la composent. On comprend donc aisément l'importance de bien gérer ou plutôt de bien manager ce que les uns appellent une "ressource" tandis que d'autres parlent tout aussi abusivement de "capital" pour désigner ces créateurs de valeurs. C'est à cette fonction essentielle que s'attache la Gestion des Ressources Humaines.

Définition des Ressources Humaines

Bien évidemment, la Gestion des Ressources Humaines ne se réduit pas à une simple gestion comptable, tout au moins on l'espère. La fonction GRH comporte de multiples aspects, tous aussi importants les uns que les autres. Etudions ci-après les principaux thèmes caractéristiques de cette fonction essentielle.

La gestion du recrutement et de l'intégration

Mise en place de véritables actions de marketing, utilisation optimale de l'internet, incitation interne à la cooptation, gestion de la sélection (interne, cabinets de recrutements, "chasseurs de tête"), gestion de l'accompagnement et de l'intégration.

La gestion des rétributions

Quel salaire peut être jugé comme suffisant en fonction des minimas sociaux (plancher), des pratiques de la profession, de la concurrence en vigueur et de la satisfaction personnelle ?
Voilà en substance les aspects de ce chapitre. De surcroît, d'autres paramètres viennent pimenter quelque peu le thème de la rémunération comme la gestion des primes, les rémunérations variables sur objectifs, sur la performance personnelle ou en équipes, les avantages en nature, l'épargne salariale et la participation aux résultats de l'entreprise. Le suivi sera continu.

La gestion des carrières et des compétences

Les besoins évoluent, les compétences changent et les carrières méritent d'être gérées soigneusement dans la durée. La question est d'autant plus cruciale avec l'importance actuelle de la mobilité et bien sûr le fameux couple de néologismes flexibilité et employabilité.

La gestion de la formation

Adaptation des compétences autant aux besoins présents qu'à ceux d'un futur proche (formation durable !) tout en respectant les attentes et ambitions du salarié. Désormais, la formation se décline aussi avec le e-learning et les opérations d'accompagnement spécifique comme la "formation-action", voire le coaching.

La gestion sociale

Climat, droit, conflit et dialogue social.

L'évaluation de la performance

L'évaluation de la performance individuelle est un point central de la GRH dans le monde anglo-saxons. Avec l'évolution actuelle des pratiques, il faut s'attendre à ce que ce chapitre gagne en importance. D'ailleurs le simple entretien tend de plus en plus à être remplacé par des outils plus complets comme le 360º (360 degree Performance Appraisal).

  • Téléchargez le dossier PDF : Performance individuelle ou performance collective ?
    Le type de mesure de la performance, individuelle ou collective, est directement dépendant du mode de management pratiqué. La performance globale de l'entreprise s'en ressent. Il est évident que la mesure de la performance collective est à favoriser. Paradoxalement, dans les faits, les managers persistent à n'évaluer que la performance individuelle... Cherchez l'erreur...

À ce sujet, voir aussi

  • Évaluation de la performance individuelle
    Par définition, la mesure de la performance individuelle correspond à l'évaluation périodique de l'aptitude de chaque individu à atteindre les objectifs qui lui sont fixés. Dans la pratique, cette évaluation n'est pas exempte d'effets pervers. La compétition entre les salariés et la quête de la performance à court terme aux dépens du long terme en sont bien trop souvent le résultat paradoxal. Voyons cela.
  • Performance des Ressources Humaines
    Dans un contexte économique où l'innovation fait la différence, la mesure de la performance des Ressources Humaines se doit d'être au coeur des préoccupations des entreprises. En effet, il ne s'agit plus de s'imaginer trouver la niche miraculeuse où il suffira de produire indéfiniment le même produit, autrement dit découvrir la vache à lait éternelle. Non, aujourd'hui il faut au contraire tout mettre en oeuvre pour dynamiser l'esprit de création et l'inventivité des femmes et des hommes de l'entreprise. Mais on n'y parviendra pas sans une mesure précise et rigoureuse de la performance des RH.
  • Le tableau de bord des RH
    Le tableau de bord des RH Ressources Humaines est l'instrument clé du pilotage de cette fonction pour le moins complexe. Quoi qu'il en soit, la réalisation du tableau de bord de pilotage de la performance RH ne déroge pas au principes fondamentaux, tels que les déroule la méthode Gimsi®

À lire...

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