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Comment manager le télétravail ?

13 janvier 2020  Par   Partagez
Femme télétravail
Le télétravail n'est plus une option accessoire mais bien un nouveau mode d'organisation des équipes. Le télétravail présente bien des avantages mais le risque de dérives pernicieuses est bien présent si on ne révolutionne pas dans le même temps les modes de management toujours fondés sur un principe de contrôle pour le moins archaïque. La question de la confiance, se pose alors dans toute sa complexité.

Le principe

Le principe est simple. Le salarié qui opte pour le télétravail exécute sa tâche à distance, de chez lui le plus couramment et utilise les outils numériques pour échanger, communiquer et se synchroniser avec ses collègues. Ceux-ci pratiquent aussi le télétravail ou non, tous les cas sont possibles.

Les avantages du télétravail

  • Pour le salarié : le principal avantage est bien entendu de limiter les déplacements pour se rendre à son lieu de travail. D'où un gain de temps et d'énervement. C'est aussi théoriquement le meilleur moyen de conjuguer vie familiale et vie professionnelle. Encore faut-il établir de justes règles pour éviter de se retrouver déborder par ses tâches professionnelles. C'est un risque réel.
  • Pour l'entreprise c'est surtout une économie de bureau, une réduction drastique de la facture immobilière et des frais connexes. De plus, de nombreuses enquêtes (voir ci-dessous chapitre Ressources web) relèvent un accroissement sensible de la productivité. C'et aussi un des applications les plus directes de la transformation numérique

Une démarche contractuelle

Ce que l'on entend par télétravail ce n'est pas le fait de travailler le week-end chez soi pour boucler un dossier pour le lundi matin. Le télétravail est contractuel. Le salarié travaille ainsi un jour, plusieurs jours par semaine ou quasiment à temps complet à domicile.

Un management bien spécifique

La question de la coordination des tâches dans une équipe où les salariés pratiquent le télétravail ne résout pas avec les habituels outils du management traditionnels.

Comment coordonner les salariés distants ?

Avec le télétravail, il s'agit de mettre en oeuvre de nouveaux modes de coordination. Le reporting n'est pas nécessairement la réponse la plus adéquate. En effet, se placer sous l'angle du contrôle risque de réveiller les démons de la surveillance que la technologie permet désormais. Il est nettement préférable de travailler la question de la confiance et de réfléchir à un fractionnement des tâches qui privilégie l'autonomie.

Ensuite, rien de bien neuf, il suffit d'adopter le mode de coordination le plus adéquat selon la tâche à réaliser. En s'inspirant de Henry Mintzberg, la standardisation des résultats et l'ajustement mutuel sont les options à retenir même si dans la réalité on exploitera un mixte de différentes techniques.

Les six modes de coordination selon Henry Mintzberg

Les six modes de coordination selon Henry Mintzberg

  • Supervision directe

    Le manager surveille pas à pas l'exécution de la tâche.
  • Standardisation des tâches

    La procédure est suffisamment précise pour ne laisser aucune liberté au salarié en charge de la tâche
  • Standardisation par les normes

    Toute l'exécution de la tâche est encadrée par des normes bien précises.
  • Standardisation des compétences

    Chacun connaît ses compétences et les compétences de ses collègues. Il s'agit de bien se connaître et de se rencontrer souvent, ce qui est plus difficile avec le télétravail.
  • Standardisation des résultats

    Seul le résultat compte, on ne se préoccupe pas des moyens utilisés pour y parvenir. On mesure exclusivement la conformité du résultat aux prérequis.
  • Ajustement mutuel

    Les salariés connaissent bien le but à atteindre et s'efforcent d'y parvenir en synchronisant leur mission respective d'une manière plus informelle, plus ponctuelle, plus communicative.
C'est une étude assez ancienne ( Structure et dynamique des organisations Éditions d'Organisation 1982) mais qui cerne bien le problème. À étudier donc.

Le management de la confiance

Comment s'assurer de l’implication et de la loyauté du salarié lorsqu'il est durablement loin des yeux ? Cela s'appelle la confiance. La confiance c'est la base d'un management responsable. S'imaginer qu'un salarié loin des yeux en profite pour tirer au flanc n'est pas vraiment une attitude adaptée au monde actuel. Il s'agit de reformer non seulement les modes de management mais aussi les mentalités, et cela est bien plus difficile.

Le salarié loin de ses collègues

Pas toujours facile pour le manager d'encadrer des salariés qu'il ne voit pas au quotidien. Nous sommes des êtres sociaux, nous aimons les contacts physiques. Nous communiquons ainsi d'ailleurs, un regard, une attitude en dit beaucoup plus qu'un long discours. Les rencontres impromptues dans un couloir ou auprès de la machine à café sont des moments d'une richesse d'échanges parfois bien supérieures à une réunion plus formelle. Mais chacun d'entre nous l'a déjà vécu, inutile d'insister.

Tout cela n'existe pas avec le télétravail.

De même, le salarié loin de ses collègues finit par s'en détacher, le groupe l'oublie un peu, ce n'est pas nécessairement le paria mais au fil du temps, il y a un peu de cela. Bref, le télétravail ne présente pas que des avantages. Et le manager a tout intérêt à bien anticiper ces dérives tout en fuyant le réflexe pavlovien du contrôle accru. C'est là le principal risque.

Risques du télétravail

Travailler chez soi c'est effectivement un avantage pour mieux coordonner vie de famille et salariat. Mais La gestion de l'espace et du temps de travail est une question pas si évidente que cela à régler. On perd rapidement la notion des horaires, et le temps de travail devient très rapidement extensible quand on ne doit pas rentrer chez soi. La mission prend alors le pas sur l'horaire et le temps de travail.

En fait, dans un mode de télétravail on se sent plus impliqué et on ne compte plus ces heures. C'est là un autre risque de ce mode d'organisation. On parle alors de "droit à la déconnexion". Il s'agit en effet de se fixer des règles et des ridelles pour être "Off" et "On" à des moments parfaitement choisis.

La cohésion de l'équipe

Assurer la cohésion de l'équipe quand les membres sont durablement distants relève de la mission impossible. Lourde tâche en perspective pour le manager! Encore une fois, la confiance dans la responsabilisation de chaque salarié dans l'accession aux objectifs est vraisemblablement le garant de la cohésion. Autrement dit, si chacun accomplit correctement sa tâche, on parviendra au but fixé. Ce qui importe c'est d'assurer la communication, les échanges en permanence entre les acteurs du projet, les membres de l'équipe. La communication impromptue et libérée sera toujours le meilleur liant de la cohésion d'une équipe.

En fait une bonne partie de la réussite du management des équipes dont un ou plusieurs membres pratiques le télétravail repose en grande partie sur la qualité du choix des indicateurs de performance. Il s'agit en effet de ne pas se limiter au traditionnel triptyque : Coût-Délai-Qualité pour assurer le pilotage.

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Ressources web


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